![](3D"0301_Alejandro_archivos/image002.jpg")
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![endif]>
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i2.3617
Satisfacción laboral y su incidencia en el desempeño=
de
los trabajadores de la Fundación Inversión Ecuador
Job satisfact=
ion
and its incidence on the performance of the workers of Fundación
Ruddy Thalía Alejandro González
ruddy.alejandrogonzalez@upse.edu.=
ec
https://orcid.org/0009-0001-4780-3228
Universidad Est=
atal
Península de Santa Elena
La Libertad – Ecuador
Edgar Leonardo Cañizares
Cedeño
https://orcid.org/0000-0002-1225-138X
Uni=
versidad
Estatal Península de Santa Elena
La Libertad – Ecuador
Artículo=
recibido:
04 de marzo de 2025. Aceptado para publicación: 18 de marzo de 2025.=
Conflictos de
Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
La
satisfacción laboral cumple un rol fundamental dentro de toda empres=
a,
ya que influye directamente en la motivación, el compromiso y la
productividad de los trabajadores. Este artículo tiene como objetivo
general analizar la satisfacción laboral y el desempeño de los
trabajadores en la Fundación Inversión Ecuador. En cuanto a la
metodología, el estudio fue de tipo descriptivo-correlacional y
bibliográfico, con un enfoque cuantitativo. La población
estudiada fue de 310 empleados, y se utilizó un muestreo aleatorio
simple, obteniendo una muestra representativa de 172 trabajadores de la
fundación. El instrumento empleado para la recolección de dat=
os
fue una encuesta, que constaba de 18 preguntas y empleaba una escala de Lik=
ert
para medir las respuestas. En los resultados obtenidos, se identificó
que la empresa no realiza un reconocimiento adecuado a sus trabajadores por=
el
esfuerzo y la labor desempeñada. Esta falta de reconocimiento impacta
negativamente en el rendimiento laboral, generando desmotivación ent=
re
los empleados y afectando su desempeño general. El estudio resalta la
importancia de implementar estrategias de reconocimiento para mejorar la
satisfacción y, por ende, el desempeño de los trabajadores,
contribuyendo a un ambiente laboral más positivo y productivo.
Palabras clave: clima laboral, rendimiento,
motivación, incentivos
Abstract
Job satisfaction plays a fundamental role within any company, since =
it
directly influences the motivation, commitment and productivity of workers.=
The
general objective of this article is to analyze job satisfaction and the
performance of workers at the Ecuador Investment Foundation. Regarding the
methodology, the study was descriptive-correlational and bibliographic, wit=
h a
quantitative approach. The population studied was 310 employees, and simple
random sampling was used, obtaining a representative sample of 172 foundati=
on
workers. The instrument used to collect data was a survey, which consisted =
of
18 questions and used a Likert scale to measure the responses. In the resul=
ts
obtained, it was identified that the company does not adequately recognize =
its
workers for the effort and work performed. This lack of recognition negativ=
ely
impacts job performance, generating demotivation among employees and affect=
ing
their overall performance. The study highlights the importance of implement=
ing
recognition strategies to improve satisfaction and, therefore, the performa=
nce
of workers, contributing to a more positive and productive work environment=
.
Keywords: work environmen=
t,
performance, motivation, incentives
Todo el contenido de LATAM
Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, publicado en es=
te
sitio está disponibles bajo Licencia Creative Commons.
Cómo citar: Alejandro González, R. T., =
&
Cañizares Cedeño, E. L. (2025). Satisfacción laboral y=
su
incidencia en el desempeño de los trabajadores de la Fundación
Inversión Ecuador.LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias
Sociales y Humanidades 6 (2), 188 – 198. https://doi.org/10.56712/
INTRODUCC=
IÓN
La satisfacción laboral es de gran importancia en la
gestión de recursos humanos, debido a que tiene un impacto directo e=
n el
desempeño y bienestar de los empleados. Dentro de un entorno
organizacional, la satisfacción laboral se define como el grado en q=
ue
los empleados se sienten felices y motivados en el trabajo. Esta
satisfacción influye en aspectos esenciales como el comportamiento, =
la
integridad y el compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empr=
esa.
Según (Sellán, 2020) alude que, s=
i los
empleados no cuentan con una satisfacción laboral óptima, esto
repercute negativamente en su desempeño, lo cual afecta no solo su
bienestar personal, sino también el funcionamiento general de la
organización.
A nivel global, la satisfacción laboral ha sido reconocida c=
omo
un factor clave para el éxito de las organizaciones. Los empleados q=
ue
se sienten satisfechos tienden a ser más productivos, comprometidos =
y dispuestos
a contribuir al crecimiento de la empresa. De acuerdo con (Grijalva et al.,
2018) la satisfacción laboral está vinculada directamente con=
la
motivación y el desarrollo personal de los trabajadores, lo que a su=
vez
impulsa su rendimiento. El autor señala que, su estudio destaca la
importancia de crear entornos laborales que fomenten la motivación y=
el
reconocimiento de los esfuerzos de los empleados.
Sin embargo, en Ecuador estudios previos han demostrado que la falt=
a de
reconocimiento en las organizaciones, tanto públicas como privadas,
provoca consecuencias negativas que afectan directamente el clima laboral y=
el
desempeño de los empleados, Pillagua y A=
rteaga
(2019). Dentro de la Fundación Inversión Ecuador la
problemática está relacionada con la falta de reconocimiento
laboral, generando un ambiente de insatisfacción entre sus empleados,
esta carencia de reconocimiento crea sentimientos de injusticia y desconten=
to
que afectan negativamente el clima laboral, además, de debilitar la
motivación como el compromiso de los trabajadores, lo que ha llevado=
a
una disminución en el desempeño general de la fundació=
n,
esto concuerda con lo indicado por (Zúñiga, 2019).
Es importante destacar que, el reconocimiento laboral es fundamenta=
l no
solo para aumentar la satisfacción de los empleados, sino tambi&eacu=
te;n
para mantener un ambiente laboral positivo, asi=
lo
alude (Morán, 2024). Sin este los empleados pueden sentirse
desmotivados, lo que afecta su disposición para trabajar de forma
eficiente. Este no solo tiene un impacto en el rendimiento individual de los
empleados, sino que también contribuye a mejorar el ambiente de trab=
ajo
en general. El autor (Vreede, 2024) menciona qu=
e, un
ambiente laboral positivo es esencial para el éxito de cualquier
organización, ya que fomenta la colaboración, la creatividad =
y el
compromiso. Cuando los empleados se sienten valorados, están m&aacut=
e;s
dispuestos a ir más allá de sus responsabilidades diarias, lo=
que
impulsa a la organización hacia sus metas.
El presente estudio se considera de tipo documental, basado en la
revisión y análisis de artículos. Además, se tr=
ata
de una investigación descriptiva, ya que se enfoca en describir la
situación actual de la Fundación Inversión Ecuador en
relación con la falta de reconocimiento y sus efectos en la
satisfacción laboral de los empleados. También es correlacion=
al,
ya que busca establecer una relación entre la falta de reconocimient=
o y
el desempeño de los empleados. Se utilizará un enfoque
cuantitativo, para obtener una visión más clara y completa de=
la
problemática.
Este artículo tiene como objetivo principal analizar la
satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores en la
Fundación Inversión Ecuador, con especial énfasis en
cómo la falta de reconocimiento puede impactar negativamente ambos
factores. Identificar las causas principales de la insatisfacción y =
sus
efectos permitirá no solo comprender los motivos detrás de la
baja motivación, sino también proponer soluciones efectivas q=
ue
promuevan una cultura de reconocimiento.
Sin antes recalcar, que, el reconocimiento adecuado es un elemento
clave para mejorar el clima laboral, ya que contribuye a aumentar la
motivación, lo que, a su vez, influye directamente en el
desempeño y la productividad de los empleados. Al abordar estas
cuestiones, el estudio proporcionará a la dirección de la
Fundación herramientas prácticas para implementar estrategias=
que
favorezcan el bienestar integral de los trabajadores, ayudando a reducir los
niveles de desmotivación y promoviendo un ambiente de trabajo m&aacu=
te;s
saludable y colaborativo. reconozcan los logros.
METODOLOGÍA
Asimismo, se caracterizó por ser descriptivo, ya que se
enfocó en detallar los hechos observados en la Fundación
Inversión Ecuador. Como señala Guevara (2020), este tipo de
investigación se emplea cuando el objetivo es describir de manera pr=
ecisa
y completa una realidad en todos sus componentes principales. A travé=
;s
de este enfoque, se logró una representación detallada de la
situación en la fundación, permitiendo comprender las
dinámicas internas sin alterar las variables en estudio.
En cuanto al diseño de la investigación, fue de tipo =
no
experimental, dado que no se manipularon las variables, sino que se analiza=
ron
tal como se presentaban en su contexto natural. Respecto al método de
estudio, se empleó el enfoque hipotético-deductivo, partiendo=
de
una premisa general para llegar a conclusiones específicas, lo que
permitió verificar hipótesis y comprender el impacto de las
variables en la situación analizada. Por lo cual, se plantea la
siguiente hipótesis: La satisfacción laboral influye de manera
significativa en el desempeño de los trabajadores de la Fundaci&oacu=
te;n
Inversión Ecuador.
Según la Fundación Inversión Ecuador (2024), la
institución cuenta con una población total de 310 personas. P=
ara
determinar la muestra óptima de investigación, se aplic&oacut=
e;
la fórmula del muestreo aleatorio simple. Hernández et al. (2=
014)
señalan que el muestreo probabilístico es un método en=
el
cual todos los elementos de la población tienen la misma probabilida=
d de
ser seleccionados, lo que garantiza representatividad y permite obtener
conclusiones generalizables. Este enfoque asegura que la muestra selecciona=
da
refleje adecuadamente las características de la población,
minimizando posibles sesgos en los resultados del estudio. Es importante
señalar que, para la obtención de la muestra se utilizó=
; la
siguiente fórmula:
Tabla 1
Fórmula cálculo de la mue=
stra
|
N=3D |
Z2=
pqN |
|
(N-1) e=
2
+ Z2 pq |
La muestra final seleccionada fue de 172 personas, a esta se le
aplicó el instrumento de la encuesta, el cual estuvo conformado por =
18
preguntas, 2 de ellas referente al género y edad, mientras que, las =
16
preguntas fueron divididas en 2 secciones, 9 referentes a la variable
satisfacción laboral con el estudio realizado por Spontón
et al (2019) y 7 de acuerdo con la variable desempeño validadas por
Aguilar et al. (2024), su presentación fue con escala de Likert,
facilitando de esta manera la medición de percepciones y actitudes. =
A su
vez, los datos obtenidos de la encuesta fueron procesados mediante el progr=
ama
SPSS, lo que permitió su presentación en tablas y
gráficos, facilitando así una interpretación clara y
comprensible de los resultados. A continuación, se muestra el alfa de
Cronbach del instrumento utilizado:
Tabla 2
Alfa de Cronbach
|
Estadísticas
de fiabilidad |
||
|
Alfa de Cronbach |
Alfa de Cronbach basada en elementos
estandarizados |
N de elementos |
|
|
|
|
Nota: Fiabilidad de las encuestas a trabajadores obtenida con datos de SP=
SS.
Realizar la prueba de confiabilidad ayudó a conocer la
medición y la validación del instrumento seleccionado, el cua=
l,
contaba con escala Likert. Es necesario resaltar, que, mientras el alfa de
Cronbach se acerque a 1, más confiable será el instrumento. El
valor que se obtuvo en la tabla 1, de acuerdo con el instrumento realizado =
para
los trabajadores fue de 0,819, en el cual indicó que la encuesta fue
confiable.
DESARROLLO
Satisfacción laboral
Del mismo modo, los autores Díaz et al. (2023) señalan
que, es la actitud que asume un colaborador frente a su propio trabajo, la =
cual
está marcada por sus creencias y valores, permitiendo el desarrollo =
de
sus acciones y actividades vinculadas a sus procesos laborales. De la misma=
manera,
(Saavedra, 2020) alude que, esta tiene que ver con, cómo las personas
perciben su trabajo, las funciones que realiza y el reconocimiento que reci=
be,
así como a las actitudes que presenta frente al mismo, las opiniones=
que
puede tener del trabajo y de su funcionamiento.
Reconocimiento laboral
Según Cedeño (2020) señala que,
“el reconocimiento laboral puede ser formal o informal y pu=
ede
ser tanto monetario como no monetario”. Sin embargo, estudios han
demostrado que los mejores resultados se obtienen mediante programas de
reconocimiento en donde el colaborador pueda sentirse sistemáticamen=
te
reconocido y obtener premios que sean significativos para ellos. El autor
Montoya (2023) alude que, el reconocimiento laboral puede
manifestarse de diversas formas, y cada una de ellas tiene un impacto
único en los empleados. este autor señala que, dentro del
reconocimiento laboral se encuentran los siguientes:
<=
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style=3D'mso-list:Ignore'>●<=
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style=3D'mso-list:Ignore'>●<=
span
style=3D'mso-list:Ignore'>●<=
span
style=3D'mso-list:Ignore'>●<=
/a>Por otra parte, la satisfacción
laboral tiene un impacto profundo y directo en el desempeño de los
empleados dentro de una organización. Cuando los trabajadores se sie=
nten
satisfechos con su entorno laboral, no solo se sienten más motivados,
sino que, también tienden a rendir mejor y ser más
productivos. La satisfacci&oa=
cute;n
laboral influye directamente en el desempeño de los empleados al mej=
orar
su motivación, productividad, compromiso, creatividad y bienestar
general. Las empresas que priorizan el bienestar y la satisfacción de
sus trabajadores tienden a obtener mejores resultados, ya que sus empleados
están más comprometidos, son más eficientes y colabora=
n de
manera más efectiva.
Se destaca que, la parte teórica de este trabajo investigati=
vo
ha contribuido significativamente a una mejor comprensión de la
problemática planteada al inicio. Al ofrecer una sólida base
conceptual sobre los temas estudiados, se ha logrado que el lector adquiera=
una
perspectiva más clara y profunda. Las definiciones y teorías
presentadas permiten contextualizar y entender los factores clave involucra=
dos,
facilitando así la interpretación de los resultados y las
conclusiones del estudio. De esta manera, el lector no solo se familiariza =
con
los conceptos esenciales, sino que también puede analizar el problema
desde una visión más informada y crítica, lo que enriq=
uece
el proceso de aprendizaje y reflexión sobre la temática abord=
ada.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
De acuerdo con la recolección de información a los 172
trabajadores de la Fundación Inversión se obtuvieron los
siguientes resultados. Es importante destacar, que, de las 18 interrogantes=
se
muestra el análisis de la pregunta 5, 7, 9, 10, 11, 13, 15 y 17 del
instrumento.
Tabla 3
Resultados de la Encuesta aplicada
Fuente: elaboración propia con datos de la encuesta realizada a los
trabajadores de la Fundación Inversión Ecuador.
Según las respuestas obtenidas de los trabajadores de la
Fundación Inversión Ecuador, se evidenció que la
mayoría no se siente satisfecha con el tipo de reconocimiento brinda=
do
por la empresa. Este aspecto es fundamental, ya que la falta de reconocimie=
nto
genera desmotivación e insatisfacción laboral, lo que afecta
directamente el rendimiento de los empleados en sus actividades. La carenci=
a de
incentivos, tanto económicos como no económicos, limita el
compromiso y la productividad, reduciendo la calidad de los resultados
alcanzados. Es importante destacar que un sistema efectivo de reconocimiento
puede mejorar significativamente el ambiente laboral, promoviendo una cultu=
ra
organizacional positiva.
Por otra parte, varios de los trabajadores mencionaron que no se
sienten valorados dentro de la Fundación, es importante destacar que,
este sentimiento de desvalorización afecta profundamente su
percepción de la empresa y su motivación para desempeñ=
ar
sus tareas de manera óptima. Asimismo, la carencia de reconocimiento,
tanto a nivel individual como colectivo, puede generar un distanciamiento e=
ntre
los empleados y la misión de la empresa, afectando negativamente el
clima laboral. Sin embargo, muchos de los colaboradores señalaron qu=
e,
aunque cumplen con sus responsabilidades, no reciben retroalimentació=
;n
ni reconocimiento por su esfuerzo, lo que podría generar sentimiento=
s de
frustración e incluso desconfianza hacia la dirección de la
Fundación.
Las encuestas realizadas al personal de la empresa también
señalaron que, muchos de los empleados no se sienten identificados c=
on
los objetivos que persigue la Fundación Inversión Ecuador, lo=
que
refleja una desconexión entre la visión organizacional y los
trabajadores. Esta falta de alineación puede generar desinteré=
;s
por los objetivos empresariales y, como consecuencia, un bajo nivel de
compromiso y productividad. Los trabajadores mencionaron que, en muchos cas=
os,
no perciben una clara comunicación sobre los fines y metas de la
organización.
Por otra parte, se realizó la comparación de los
resultados de este estudio con el elaborado por el autor Acuña (2021)
con su trabajo investigativo titulado “Satisfacción laboral y
desempeño de los docentes de las Instituciones de Educación
Superior”, ambos estudios cuentan con el mismo tipo de
investigación, el cual es considerado descriptivo, además, de=
ntro
de los resultados el autor manifiesta que, dentro de la institución =
el no
brindar un reconocimiento por el labor de los docentes contribuye a que su
desempeño no sea óptimo, concordando con los resultados
obtenidos.
Del mismo modo, (Mora & Mariscal, 2024) con su artículo
titulado “Correlación entre la satisfacción y desempe&n=
tilde;o
laboral” donde sus resultados concuerdan con la presente
investigación. Este autor indica que, la satisfacción laboral=
es
un agente que impulsa a las personas a actuar y genera un comportamiento que
tiene un impacto directo en el desempeño laboral de cada individuo.
Coincidiendo con los resultados obtenidos.=
Es importante destacar, que, con los resultados obtenidos de la
encuesta realizada a los trabajadores, se realizó la correlaci&oacut=
e;n
de Spearman, a continuación se detallan l=
os
resultados:
Tabla 4
Correlación de Spearman
|
Correlaciones |
||||
|
|
VD |
VI |
||
|
Rho de Spearman |
VD |
Coeficiente de correlación |
1,000 |
,370** |
|
Sig. (bilateral) |
. |
,000 |
||
|
N |
172 |
172 |
||
|
VI |
Coeficiente de correlación |
,370** |
1,000 |
|
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
. |
||
|
N |
172 |
172 |
||
|
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01
(bilateral). |
Fuente: elaboraqcion propia con datos de la encuesta realiz=
ada
a los trabajadores de la Fundación Inversión Ecuador.
De acuerdo, con los datos obtenidos en SPSS se pudo determinar que,=
el
valor estadístico de Rho de Spearman es de 0,370*, es decir, la
correlación que presentan la variable satisfacción laboral y
desempeño es baja.
Además, el p valor calculado es de 0,000 menor a 0,01. Por lo
cual, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la alternativa, esta
consiste en: La satisfacci&oa=
cute;n
laboral si influye de manera significativa en el desempeño de los
trabajadores de la Fundación Inversión Ecuador.
CONCLUSIÓN
Los resultados de este estudio resaltan la importancia del
reconocimiento de los empleados en las empresas y organizaciones. Este fact=
or
no sólo mejora la motivación y el compromiso de los empleados,
sino que también es crucial para garantizar que realicen sus tareas =
de
la mejor manera y de forma más eficiente. Al implementar una estrate=
gia
de reconocimiento eficaz, las organizaciones pueden crear un entorno de tra=
bajo
positivo que aumente la productividad, respalde el logro de objetivos y haga
una contribución significativa al desarrollo organizacional y
financiero. Para los empleados, también resalta la importancia de
fomentar una cultura organizacional que valore sus contribuciones, lo que p=
uede
traducirse en una mayor satisfacción y estabilidad laboral. Por otra
parte, las principales limitaciones de este artículo son su enfoque
cuantitativo y las herramientas de recolección de información
utilizadas. Sin embargo, se recomienda a futuras investigaciones ampliar el
alcance del análisis para investigar cómo el reconocimiento
afecta los diferentes niveles de la empresa y observar en detalle los efect=
os a
largo plazo del reconocimiento para identificar estrategias efectivas para
mantener la motivación y el desempeño laboral.
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LATAM
Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción,
Paraguay.