DOI:
https://doi.org/10.56712/latam.v6i1.3555
Factores que inciden en el ausentismo laboral y su impacto
económico en las organizaciones
Factors that
affect work absenteeism and its economic impact on organizations
V&=
iacute;ctor
Béjar Tinoco
<=
span
class=3DSpellE>vbejar@umich.mx
http://orcid.org/0000-0002=
-9941-2317
Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalg=
o
Morelia, Michoacán –México
Fl=
or
Madrigal Moreno
http://orcid.org/0000-0002=
-9854-2400
Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalg=
o
Morelia, Michoacán –México
Sa=
lvador
Madrigal Moreno
https://orcid.org/0000-000=
3-1672-9966
Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalg=
o
Morelia, Michoacán –México
Artículo
recibido: 21 de febrero de 2025. Aceptado para publicación: 7 de mar=
zo
de 2025.
Conflictos de
Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
El
ausentismo laboral en las organizaciones es un fenómeno complejo que
afecta tanto a las empresas como a los trabajadores y la sociedad en genera=
l.
Se define como la inasistencia al trabajo por uno o más días =
no
planificados debido a causas médicas o personales. Este fenóm=
eno,
común en todas las organizaciones sin importar el sector
económico, genera un impacto económico significativo, incluye=
ndo
reducción en la productividad y calidad del servicio al cliente. Este
artículo realiza una revisión bibliográfica para
identificar los factores que inciden en el ausentismo laboral y su impacto
económico. Los resultados indican que este fenómeno tiene
múltiples causas y consecuencias. Para prevenirlo, las organizaciones
deben implementar estrategias que fomenten la salud y el bienestar de los
empleados, como programas de prevención de estrés, reducci&oa=
cute;n
del acoso laboral y apoyo social.
Palabras clave: ausentismo laboral, factores psicosoci=
ales
e impacto económico
Abstract
Work absenteeism in organizations is a complex phenomenon that affec=
ts
companies, employees, and society. It is defined as unplanned absence from =
work
for one or more days due to medical or personal reasons. This phenomenon,
common across all organizations regardless of the economic sector,
significantly impacts productivity and the quality of customer service. This
article provides a literature review to identify the factors influencing wo=
rk
absenteeism and its economic impact. Findings suggest that absenteeism stems
from multiple causes and consequences. To mitigate it, organizations should
adopt strategies promoting employee health and well-being, including stress
prevention programs, workplace harassment reduction, and social support
initiatives.
Keywords: work absenteeism, psychosocial factors, and econom=
ic
impact
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Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, publicado en es=
te
sitio está disponibles bajo Licencia Creative Commons.=
Cómo citar: B=
éjar
Tinoco, V., Madrigal Moreno, F., & Madrigal Moreno, S. (2025). Factores=
que
inciden en el ausentismo laboral y su impacto económico en las
organizaciones. LATAM Revista
Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 6 (1), 3022 – 3032.
https://doi.org/10.56712/latam.v6i1.3555
INTRODUCCIÓN
El fenómeno del ausentismo laboral ha s=
ido
ampliamente analizado en el ámbito organizacional debido a su impacto
negativo en la eficiencia operativa y la rentabilidad de las empresas. En un
entorno donde la competitividad y la optimización de recursos son es=
enciales,
la ausencia de empleados interrumpe la productividad y aumenta los costos
operativos, afectando directamente la sostenibilidad empresarial. Este
fenómeno está influido por factores personales, como la salud
física y mental, y por condiciones laborales relacionadas con el ent=
orno
de trabajo y las políticas organizacionales.
En el contexto actual, los factores psicosocia=
les
han adquirido especial relevancia. Aspectos como el estrés laboral, =
la
sobrecarga de trabajo y la insatisfacción laboral incrementan la
probabilidad de ausencias. Además, los cambios en los modelos de
trabajo, como el teletrabajo, han planteado nuevos desafíos para las
organizaciones, que deben adaptar sus estrategias para garantizar el bienes=
tar
de sus colaboradores. La pandemia de COVID-19 intensificó problemas =
como
el aislamiento y la ansiedad, exacerbando el impacto de los factores
psicosociales en el ausentismo laboral.
Desde una perspectiva económica, el
ausentismo laboral genera costos directos, como el pago de salarios a emple=
ados
ausentes, y costos indirectos, como la disminución en la calidad del
servicio y la sobrecarga laboral de los empleados presentes. Este
fenómeno afecta particularmente a sectores como la salud, la manufac=
tura
y el comercio, donde la continuidad en la prestación de servicios es
crucial. Este artículo tiene como objetivo analizar los factores que
inciden en el ausentismo laboral y evaluar su impacto económico en l=
as
organizaciones, ofreciendo recomendaciones para mitigar sus efectos.
La presente investigación adoptó=
un
enfoque exploratorio-descriptivo con diseño transversal, basado en u=
na
revisión sistemática de la literatura científica. Se
revisaron un total de 10 artículos científicos recientes
(publicados en los últimos cinco años) sobre ausentismo labor=
al,
factores psicosociales y su impacto económico. El objetivo fue
identificar y analizar los factores que provocan la ausencia de trabajadore=
s en
las organizaciones y el efecto económico de este fenómeno.
Para el análisis, se empleó una
metodología de investigación documental, que permite la
recopilación y estudio exhaustivo de fuentes secundarias. Los
artículos fueron seleccionados utilizando criterios de inclusi&oacut=
e;n
y exclusión previamente establecidos: artículos de acceso
abierto, con metodología cuantitativa o cualitativa clara, y estudios
enfocados en contextos organizacionales latinoamericanos.
La información recopilada se
organizó en una matriz de análisis que incluía variabl=
es
como autores, año de publicación, enfoque metodológico=
, factores
psicosociales identificados y principales hallazgos. La matriz facilit&oacu=
te;
la comparación y el análisis cruzado de los datos, permitiendo
identificar patrones y contrastes entre los estudios revisados. Los resulta=
dos
fueron discutidos críticamente a la luz de teorías y estudios
previos, lo que permitió la formulación de una
interpretación fundamentada para cada hallazgo y la integració=
;n
de perspectivas diversas.
DESARROLLO
El ausentismo laboral es un fenómeno
complejo que involucra factores individuales, organizativos y externos
(Sánchez, 2015). Este puede ser planeado o surgir por motivos
involuntarios, como enfermedades o situaciones de fuerza mayor (Riggio, 2013). Las organizaciones enfrentan problemas
significativos debido a este fenómeno, ya que impacta la productivid=
ad,
incrementa costos y afecta el clima laboral (Kury,
2011; Borda, 2017).
Estudios han clasificado los factores que infl=
uyen
en el ausentismo en dos categorías principales: empresariales, como
cultura organizacional e incentivos, y personales, como salud y
motivación (Bennedsen, 2019; Ben-David, =
2017).
En el ámbito organizacional, estrategias como mejorar las condiciones
laborales y fomentar el compromiso organizacional pueden reducir el ausenti=
smo
(Askun-Celik & Unler-Oz,
2001; Cucchiella, 2014).
El ausentismo laboral representa un problema
significativo a nivel empresarial, con un impacto notable tanto en el
trabajador que se ausenta como en la organización. Según
Sánchez (2015), este fenómeno genera consecuencias negativas,
tanto directas como indirectas, en aspectos como costos, productividad,
desgaste administrativo y recursos humanos. Por su parte, Kury
(2011) señala que el ausentismo afecta la productividad y rentabilid=
ad
de las empresas. Además, Borda (2017) lo describe como un problema
social, económico y laboral que contribuye a la desaceleración
del crecimiento económico y social. Finalmente, Meza (2004) enfatiza=
que
la gestión del ausentismo es esencial en los programas organizativos=
, y
su reducción es un indicador clave del éxito en las iniciativ=
as
de salud ocupacional.
De manera similar, investigaciones realizadas =
por Askun-Celik y Unler-Oz (2=
001) en
empleados de un centro de atención telefónica revelan que las
percepciones sobre la calidad de vida tienen un impacto significativo en el
ausentismo y en las tasas de rotación laboral. Por su parte, Cucchiella (2014) analiza estrategias de gestió=
;n del
ausentismo en el lugar de trabajo, proporcionando una perspectiva integral =
para
abordar este problema y desarrollar soluciones efectivas.
Desde el ámbito de la psicología
organizacional, predecir y controlar el ausentismo laboral es esencial debi=
do a
su impacto económico en las organizaciones y el deterioro que provoc=
a en
la imagen institucional (Frooman, Mendelson
y Kevin Murphy, 2012; González, Peiró y Rodríguez-Moli=
na,
2011).
Factores
psicosociales
La interacción entre los factores
psicosociales y el estrés, particularmente en relación con las
demandas laborales, las exigencias del trabajo, y los niveles de control y
autonomía, está influenciada de manera significativa por el a=
poyo
social (Orth-Gomér, 2012). En este conte=
xto,
el apoyo social emerge como un factor clave. Estudios han evidenciado que u=
na
percepción positiva de la relación con el líder se aso=
cia
con un menor ausentismo laboral. Sin embargo, de forma paradójica, u=
na
percepción favorable de la relación con colegas y pares tiend=
e a
correlacionarse con un mayor ausentismo (Dello =
Russo,
Miraglia, Borgogni =
y Johns,
2013).
El ausentismo laboral tiene múltiples
causas, entre las que destacan las enfermedades, los accidentes de trabajo,=
la
insatisfacción laboral, las condiciones inadecuadas en el entorno
laboral y la falta de motivación. Danatro
(1997) sugiere que esta problemática requiere un abordaje
interdisciplinario para su gestión eficaz.
En Europa, particularmente en Bélgica,
Janssens (2014) estudió el impacto de los factores de riesgo psicoso=
cial
en el ausentismo prolongado debido a problemas de salud mental (MH) y trastornos músculo-esqueléticos (=
MSD). La investigación se basó en una m=
uestra
representativa de más de 3.000 trabajadores del sector públic=
o.
En contraste, en Colombia, la investigaci&oacu=
te;n
sobre los factores de riesgo psicosocial es escasa, especialmente en
términos de estudios correlacionales y explicativos. Según Pu=
lido
(2015), esta falta de análisis limita la comprensión de sus c=
onsecuencias
para las organizaciones y su capacidad para implementar soluciones efectiva=
s.
Impacto
económico
El ausentismo laboral representa un problema
significativo para las empresas, impactando tanto a los trabajadores que se
ausentan como a las organizaciones. Según Sánchez (2015), este
fenómeno genera consecuencias negativas, tanto directas como indirec=
tas,
en términos de costos, productividad, desgaste administrativo y recu=
rsos
humanos. De manera similar, Kury (2011) destaca=
que
la productividad y la rentabilidad empresarial se ven afectadas por este
problema, mientras que Borda (2017) lo identifica como un fenómeno
social, económico y laboral que contribuye a la desaceleración
del crecimiento económico y social.
La reducción de los costos asociados al
ausentismo puede lograrse mediante un adecuado sistema de diagnóstic=
o y
evaluación, la promoción de un clima laboral favorable, un tr=
ato
humanizado, la intervención médica oportuna, estrategias
recreativas y medidas preventivas (Fernández, 2019).
En términos económicos, los estu=
dios
sobre el impacto financiero del ausentismo laboral son escasos. Castillo y
Chávez (2016) estimaron que el costo del ausentismo en su
investigación alcanzó los S/. 7’987,929, mientras que J=
ave
(2015) calculó un costo anual de S/. 126,562.76. A nivel internacion=
al,
Calderón y Rondón (2016) reportaron un impacto anual de
$28,189,828.92, cifra que Robbins (2001) eleva a más de 40 mil millo=
nes
de dólares a nivel global.
Para reducir el ausentismo laboral, es fundame=
ntal
identificar con precisión sus causas y establecer acciones concretas.
Además, la mejora del desempeño de los trabajadores y la
demostración de sus habilidades contribuyen a incrementar la
productividad y rentabilidad empresarial (Fernández, 2019).
En la tabla 1, se muestran los artículos
científicos que se investigaron y sus principales hallazgos de cada =
uno.
Se presenta cómo se describen los factores que inciden en el ausenti=
smo
laboral y su impacto económico en las organizaciones.
Tabla 1
Análisis=
de artículos
científicos acerca de los factores que inciden en el ausentismo labo=
ral
y su impacto económico en las organizaciones
|
Título=
del
Artículo |
Autor y Fecha=
|
Principales
Hallazgos |
|
Ausent=
ismo
laboral por incapacidades en la industria de seguridad privada |
Guerre=
ro
et al., 2022 |
En una
empresa de seguridad en Colombia, el 51,35% de los trabajadores presentar=
on
ausentismo por enfermedades. Los hombres y el área operativa mostr=
aron
mayores tasas. Las intervenciones para reducir el ausentismo deben enfoca=
rse
en mejorar la motivación laboral. |
|
Ausent=
ismo
laboral en el personal de enfermería del Hospital Distrital de Lim=
pio,
Paraguay (2018) |
(Valen=
zuela
et al., 2022) |
Las
enfermedades respiratorias y digestivas son las principales causas de
ausentismo en enfermería. El ausentismo afecta la productividad y
señala tensiones en el entorno laboral de los hospitales. |
|
Princi=
pales
causas de ausentismo laboral: una aplicación desde la minerí=
;a
de datos |
Ber&oa=
cute;n
et al., 2021 |
El
ausentismo tiene costos significativos para las empresas. Se analizaron f=
actores
demográficos y se utilizaron técnicas de inteligencia
artificial (IA) para predecir ausentismo, con una precisión de has=
ta
96%. Variables como sexo, edad, y tipo de contrato ayudan a clasificar el
ausentismo. |
|
Factor=
es
psicosociales que influyen en el ausentismo: Evaluación de un mode=
lo
explicativo |
Pulido=
et
al., 2021 |
En una
empresa de aceite de palma en Colombia, factores como el nivel educativo,
tipo de contrato y antigüedad influyen en el ausentismo. Utilizando
análisis estadísticos y ecuaciones estructurales, se hallar=
on
correlaciones entre factores psicosociales y ausentismo. |
|
Compro=
miso
organizacional y factores demográficos que propician el ausentismo
laboral en franquicias de Barranquilla, Colombia |
Mora et
al., 2021 |
El
compromiso organizacional y la alineación de valores entre emplead=
os y
empresa reducen el ausentismo. Factores como sexo, edad y estado civil
también influyen en el compromiso y el ausentismo en franquicias de
comida rápida. |
|
Ausent=
ismo
laboral: Una realidad preocupante en Perú y Sudamérica |
Rojas-=
Pimentel
& Izaguirre-Torres, 2020 |
El
ausentismo laboral afecta a diversas organizaciones sin importar el secto=
r.
Factores como el clima organizacional y la satisfacción laboral
influyen. Perú muestra tendencia creciente en ausentismo, mientras=
que
Chile en decrecimiento. El ausentismo impacta la productividad y genera
estrés en los empleados. |
|
Factor=
es
de riesgo psicosocial y su asociación con el ausentismo laboral |
Espino=
-Porrasa et al., 2020 |
En un
hospital en México, el riesgo psicosocial y la insatisfacció=
;n
laboral aumentan el ausentismo. Las mujeres y empleados con salarios bajos
muestran más ausencias. La mejora en las condiciones laborales
podría reducir el ausentismo. |
|
Revisi=
ón
sistemática: Factores asociados al ausentismo laboral en paí=
;ses
de América Latina |
Tatamuez-Tarapues et al., 2018 |
Factor=
es
como edad, género y nivel educativo influyen en el ausentismo en
sectores de salud, industria, y educación. Los trastornos mentales=
y
enfermedades osteomusculares son las principales causas. La promoci&oacut=
e;n
de la salud en el trabajo es esencial. |
|
La cal=
idad
de vida en el trabajo y el ausentismo como indicadores de resultado de
gestión hospitalaria |
Ferrei=
ra
et al., 2018 |
El
ausentismo afecta la productividad en hospitales. Factores como condicion=
es
laborales y carga de trabajo influyen en la calidad de vida de los emplea=
dos.
Programas de control y estrategias saludables son necesarios para mejorar=
la
productividad y reducir el ausentismo. |
|
Ausent=
ismo
laboral |
C&oacu=
te;rdova
& Yáñez, 2018 |
Analiz=
a el
impacto del ausentismo en las empresas peruanas y otros países.
Destaca factores comunes como condiciones laborales y salud física=
y
mental. Sugiere medidas de intervención para mejorar el ambiente
laboral y reducir el ausentismo. |
Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión de la
literatura.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Perspectiva de investigación y
metodología
Algunos estudios, como el de Rojas-Pimentel e
Izaguirre-Torres (2020), se enfocan en revisiones sistemáticas de la
literatura para explorar causas del ausentismo, proporcionando una
visión general y comparativa de tendencias en Perú y otros
países de Sudamérica.
Otros, como el de Berón et al. (2021),
aplican técnicas avanzadas de inteligencia artificial y minerí=
;a
de datos, demostrando una tendencia emergente en el uso de herramientas
predictivas para el análisis del ausentismo.
Estudios en áreas específicas co=
mo
el sector agroindustrial (Pulido et al., 2021) y la industria de la segurid=
ad
privada (Guerrero et al., 2022) utilizan enfoques cuantitativos y descripti=
vos,
lo cual resalta la diferencia en el impacto de la industria y las
técnicas de análisis empleadas.
Factores individuales vs. organizaciona=
les
Los factores individuales como género,
edad, nivel educativo y estado civil son temas recurrentes. Los estudios de
Berón et al. y Mora et al. muestran cómo estas variables afec=
tan
el ausentismo de distintas maneras, evidenciando que los trabajadores con
contratos temporales o de menor nivel educativo tienden a ausentarse
más.
Los factores organizacionales, como el clima
laboral y la satisfacción (observados en el estudio de Rojas-Pimente=
l e
Izaguirre-Torres), y el compromiso organizacional (como destaca Mora et al.=
),
revelan que la alineación de los objetivos organizacionales con los
individuales tiene un impacto directo en el ausentismo.
Influencias del sector laboral
El contexto laboral afecta la frecuencia y cau=
sas
de ausentismo: el personal de enfermería (Arias et al., 2022) y el
personal de seguridad (Guerrero et al., 2022) presentan altas tasas de
ausentismo debido a la naturaleza de sus funciones. Los riesgos asociados a=
la
seguridad privada y los factores de exposición en hospitales contrib=
uyen
a niveles elevados de ausencias.
En contraste, sectores como el de las franquic=
ias
de comida rápida (Mora et al., 2021) y el sector agroindustrial (Pul=
ido
et al., 2021) presentan una influencia significativa del compromiso
organizacional y de los factores psicosociales en el ausentismo.
Enfoques preventivos y predictivos
La aplicación de la inteligencia artifi=
cial
y minería de datos en el estudio de Berón et al. representa un
avance en la posibilidad de predecir ausencias, destacándose la util=
idad
de los modelos de clasificación en la predicción del ausentis=
mo.
Otros estudios, como el de Ferreira et al. (20=
18),
sugieren que mejorar la calidad de vida en el trabajo (CVL)
es fundamental para disminuir las tasas de ausentismo, lo que destaca la
importancia de implementar programas preventivos de salud y bienestar en las
organizaciones.
Salud y bienestar del empleado
La relación entre salud y ausentismo se
menciona reiteradamente. Estudios como los de Espino-Porras et al. (2020) y
Arias et al. (2022) muestran que los riesgos psicosociales y las enfermedad=
es
(respiratorias, digestivas, etc.) son causas frecuentes de ausentismo,
especialmente en sectores con alta exposición laboral.
La falta de salud mental y el estrés son
factores que, en los estudios revisados, se asocian tanto con el ausentismo
como con el presentismo, lo cual sugiere que la calidad del entorno laboral
tiene una influencia notable en las tasas de ausentismo.
Este análisis revela que el ausentismo
laboral no solo depende de factores individuales, sino también de la
estructura y cultura organizacional. En conjunto, los estudios resaltan la
necesidad de enfoques integrales y preventivos, adaptados a cada sector, que
incluyan tanto la mejora del clima organizacional como el uso de
tecnologías avanzadas para el monitoreo y la predicción del
ausentismo laboral. Los hallazgos sugieren que las empresas deben priorizar
estrategias de bienestar para reducir el ausentismo y mejorar la productivi=
dad a
largo plazo.
El ausentismo laboral es un fenómeno
complejo que afecta de manera significativa la operatividad y rentabilidad =
de
las organizaciones. La revisión de la literatura y el análisi=
s de
estudios previos han revelado que el ausentismo está motivado por
factores personales y laborales, como la salud física y mental, el
ambiente organizacional y las políticas laborales. Estos elementos se
interrelacionan, generando patrones de ausentismo que impactan negativamente
tanto en la eficiencia operativa como en la moral del equipo, ya que se
producen sobrecargas en los empleados presentes y disminución de la
calidad del servicio.
Además, los factores psicosociales, com=
o el
estrés laboral y la insatisfacción en el trabajo, se han
identificado como desencadenantes clave en el ausentismo. La pandemia de
COVID-19 ha potenciado la relevancia de estos factores, especialmente en
contextos de aislamiento y cambios en las modalidades de trabajo, como el
teletrabajo, que han añadido nuevos retos para la gestión
organizacional. Estos factores psicosociales no solo afectan la salud de los
empleados, sino también su rendimiento y su vinculación con la
empresa, incrementando así la frecuencia y duración de sus
ausencias.
En términos económicos, el
ausentismo genera costos directos, como el pago de salarios a empleados
ausentes, y costos indirectos, como la disminución en la
satisfacción del cliente y en la calidad del servicio, los cuales pu=
eden
comprometer la sostenibilidad de la organización. Sectores como la
salud, la manufactura y el comercio, que dependen de una continuidad en la
prestación de servicios, son particularmente vulnerables a los impac=
tos
negativos del ausentismo laboral.
Se concluye que es imprescindible que las
organizaciones adopten estrategias preventivas que integren el bienestar
físico y psicosocial de los empleados para reducir el ausentismo
laboral. Estas estrategias deben incluir el desarrollo de políticas =
de
apoyo al empleado, mejoras en el ambiente laboral, y el establecimiento de =
programas
de monitoreo de la salud mental. Implementar políticas de trabajo
flexibles y fomentar un entorno inclusivo y respetuoso también puede
contribuir a disminuir el ausentismo. Es fundamental que las organizaciones
entiendan que invertir en la salud y el bienestar de sus empleados no solo
promueve un entorno de trabajo saludable, sino que también fortalece=
su
posición competitiva y asegura una operación sostenible y
productiva en el largo plazo.
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