DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v6i1.3449
Mobbing en una institución educativa de Cajamarca: un estudio
etnográfico sobre el desconocimiento y su efecto en el ambiente labo=
ral
Mobbing in an educational institution in
Cajamarca: an ethnographic study on the lack of knowledge and its effect on=
the
work environment
Isabel Atalaya Vargas
bel.atalaya@gmail.com
https://orcid.org/ 0000-0002-1379-6736
Universidad
Católica de Trujillo
Cajamarca ̵=
1;
Perú
Artículo recibido: 30 de enero de 2025.
Aceptado para publicación: 13 de febrero de 2025.
Conflictos de
Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
Este
estudio etnográfico analiza el fenómeno del mobbing
en una institución educativa de nivel inicial en Cajamarca, Per&uacu=
te;,
gestionada mediante un convenio entre dos entidades públicas. Se exp=
lora
cómo la falta de conocimiento sobre el mobbing<=
/span>
contribuye a perpetuar un ambiente laboral tóxico, enfocado en las d=
inámicas
de poder e interacciones laborales. El análisis se centra en el
encargado, quien empleó tácticas de acoso emocional y
psicológico hacia un personal compuesto exclusivamente por mujeres
mayores de 40 años, incluyendo diez docentes y seis auxiliares. A
través de observaciones directas y entrevistas en profundidad, se
identificaron conductas abusivas que, debido al desconocimiento sobre el
Palabras clave: mobbing, ambiente labo=
ral,
educación inicial, dinámica de poder
Abstract
This ethnographic study anal=
yzes
the mobbing phenomenon in an initial level educational institution in
Cajamarca, Peru, managed by an agreement between two public entities. It
explores how the lack of knowledge about mobbing helps perpetuate a toxic w=
ork
environment, focused on power dynamics and labor interactions. The analysis
focuses on the administrator, who used emotional and psychological harassme=
nt
tactics towards a staff composed exclusively of women over 40, including ten
teachers and six auxiliaries. Through direct observations and in depth interviews, abusive behaviors were identified=
that,
due to the ignorance of mobbing, go unnoticed or normalized, affecting the =
well being of workers and work climate. The study
highlights how the particularities of shared management influence power
relations within the institution, complicating the ability of workers to fa=
ce
harassment situations. It also emphasizes the need to address these problems
through awareness, training and prevention of mobbing. The findings propose
strategies to promote more respectful and inclusive work environments,
providing a basis for public policies that address workplace harassment in
similar educational contexts, improving both the welfare of the staff and t=
he
quality of the educational environment.
Keywords: mobbing, workp=
lace
well-being, early childhood education, power dynamics
<= o:p>
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Todo el contenido de LATAM
Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, publicado en es=
te
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Cómo citar: A=
talaya
Vargas, I. (2025). Mobbing en una instituci&oac=
ute;n
educativa de Cajamarca: un estudio etnográfico sobre el desconocimie=
nto
y su efecto en el ambiente laboral.
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 6 (1), 1748
– 1759. https://doi.org/10.56712/latam.v6i1.3449=
INTRODUCCIÓN
El acoso en el trabajo, conocido como mobbing, es un fenómeno dañino que inci=
de en
empleados de distintos ámbitos incluyendo el educativo. Se distingue=
por
agresiones psicológicas repetidas y sistemáticas en el ambien=
te
laboral que pueden manifestarse como aislamiento, menosprecio,
degradación y exclusión, llevadas a cabo por colegas, jefes o
subordinados. Sus efectos abarcan estrés, ansiedad y trastornos
psicosociales, que afectan tanto el rendimiento individual como la
dinámica dentro de la organización si bien a menudo se relaci=
ona
con sectores como de la salud, el mobbing
también es común en el ámbito educativo, especialmente=
en
entornos donde has escasez de recursos y un liderazgo ineficaz. Leymann, H.
(1996).
En Perú, el mobbin=
g
está regulado por la Ley N° 29719, que penaliza a los hostigador=
es
con acciones que varían desde advertencias hasta la finalizaci&oacut=
e;n
del contrato. La regulación concede a las víctimas derechos p=
ara
pedir resguardos como modificaciones en los horarios o en el lugar de trabajo aunque su puesta en práctica está
sujeta a la presentación de evidencias contundentes. No obstante, la
escasa conciencia institucional acerca del acoso laboral complica su
detección y&nbs=
p;
solución, dejando a los afectados en espacios laborales
nocivos.
Este estudio se centra en una institució=
;n
educativa de nivel inicial, gestionada mediante un convenio entre dos entid=
ades
públicas. A pesar de sus limitaciones, como la ausencia de un espacio
verde, el personal ha innovado incorporando macetas para enseñar val=
ores
ambientales a los niños. Sin embargo, enfrenta retos significativos,
como la escasez de recursos y la falta de liderazgo comprometido, que fomen=
tan
tensiones laborales y aumentan la vulnerabilidad al mo=
bbing.
La relevancia de este estudio radica en las gr=
aves
consecuencias del mobbing para la salud emocion=
al de
las trabajadoras y su impacto en la calidad educativa. La falta de
reconocimiento del problema perpetúa un ciclo de abuso que afecta ta=
nto
a las víctimas como al entorno escolar. Sensibilizar a la comunidad
educativa y promover herramientas para identificar y prevenir el mobbing es esencial para construir espacios laborales
más saludables y respetuosos.
Vilchis et al. (2023), en su estudio titulado
"Mobbing en médicos residentes e in=
ternos
en un hospital de segundo nivel de la CDMX", encontró que el 20=
% de
los participantes habían sido víctimas de acoso laboral, con
mayor incidencia en mujeres y en aquellos con mayores cargas de trabajo. Es=
te
problema se relaciona con la transición de género en ciertas =
especialidades
médicas y con una cultura de poder jerárquica, que agrava la
discriminación y las rivalidades. Los residentes de Medicina Familiar
presentaron menores niveles de acoso debido a un ambiente laboral más
respetuoso, mientras que los residentes de urgencias médicas con
posiciones jerárquicas superiores fueron los más afectados. El
estudio subraya la necesidad de abordar el mobbing en
el sector salud, donde las jerarquías estrictas y las altas demandas
laborales lo propician. Propone establecer políticas institucionales=
que
prevengan el acoso, mejoren la comunicación y las condiciones labora=
les,
y promuevan un clima de respeto, equidad y cooperación, beneficiando
tanto a los médicos en formación como a la calidad del servic=
io
ofrecido a los pacientes.
Por otro lado, Campero et al. (2015), en su
investigación "Mobbing en el person=
al de
salud: estudio piloto en un hospital de Cusco, Perú",
examinó la incidencia de acoso laboral entre 30 trabajadores de un
hospital en Cusco. El 77% de los participantes informó haber sufrido=
mobbing, afectando sobre todo a mujeres, particularme=
nte a
técnicas en enfermería. Además del abuso por parte de
pacientes, los trabajadores también enfrentaron agresiones de colega=
s y
superiores, lo que impactó negativamente su salud mental y la calida=
d de
su desempeño. El estudio resalta la importancia de identificar y
combatir el mobbing en el sector salud para mej=
orar
el bienestar del personal y los servicios. Asimismo, sugiere realizar
investigaciones a nivel nacional para diseñar estrategias que promue=
van
mejores condiciones laborales y una atención de mayor calidad.
El estudio aborda el fenómeno del mobbing o acoso laboral en una institución edu=
cativa
de nivel inicial que se gestiona bajo un convenio entre dos instituciones
públicas. El problema principal de la investigación radica en=
la
falta de conocimiento sobre el mobbing o acoso
laboral por parte de las trabajadoras y directivos, lo que contribuye a la
perpetuación de un ambiente laboral tóxico dentro de la
institución. Esta situación se agrava por la presencia de un
comportamiento abusivo por parte del encargado (personal de confianza), qui=
en
utiliza tácticas de acoso emocional y psicológico hacia el
personal, compuesto exclusivamente por mujeres mayores de 40 años. La
falta de identificación y comprensión de las dinámicas=
de mobbing, o acoso laboral dificulta la toma de medidas
correctivas y sigue alimentando el ciclo de abuso, creando un entorno labor=
al
hostil que afecta tanto la salud emocional de las trabajadoras como la cali=
dad
educativa que se ofrece.
La falta de políticas o iniciativas de
concienciación que faciliten la identificación, tratamiento y
prevención del mobbing, o acoso laboral =
en el
ambiente laboral es un claro indicador de este problema. Esto resalta la ur=
gente
necesidad de investigar las relaciones de poder, los efectos del mobbing, o acoso laboral en quienes lo sufren, y de s=
ugerir
alternativas que promuevan un entorno laboral saludable y respetuoso.
Por ello, la presente investigación se
propone responder la pregunta: ¿De qué manera la falta de
conocimiento sobre el mobbing o acoso laboral
contribuye a la perpetuación de un ambiente laboral tóxico en=
una
institución educativa de nivel inicial en Cajamarca, Perú?
El objetivo principal es analizar cómo =
la
falta de conocimiento sobre el mobbing o acoso
laboral impacta en el ambiente laboral de las trabajadoras en una
institución educativa de nivel inicial.
METODOLOGÍA
El enfoque de este estudio es cualitativo,
diseñado para profundizar en las dinámicas de poder y el
fenómeno del mobbing en un contexto educ=
ativo.
Se utilizó un método etnográfico que permitió
capturar de manera detallada las experiencias, percepciones e interacciones=
de
las trabajadoras en una institución educativa de nivel inicial, cara=
cterizada
por su modelo de gestión compartida entre dos instituciones
públicas. Esta singularidad administrativa añade una
dimensión compleja al análisis, ya que influye directamente en
las dinámicas laborales y en las relaciones de poder en la
institución. Mediante observaciones directas y entrevistas en
profundidad, se exploró cómo el mobbing<=
/span>
se manifiesta y cómo la falta de conocimiento sobre este fenó=
meno
contribuye a perpetuar un ambiente laboral tóxico.
La investigadora asumió un rol activo c=
omo
participante observadora, integrándose plenamente al grupo de
trabajadoras y asistiendo a todas las reuniones convocadas por el encargado
durante un periodo de seis meses. Este nivel de inmersión no solo
permitió empatizar con las trabajadoras, sino también compren=
der
a fondo sus dinámicas laborales, registrar sus preocupaciones y
documentar las interacciones cotidianas que reflejan las relaciones de pode=
r en
el entorno institucional.
El enfoque participativo enriqueció la
recolección de datos al permitir un análisis exhaustivo tanto=
de
las manifestaciones explícitas del mobbing
como de las dinámicas de poder más sutiles que influyen en las
relaciones laborales. Asimismo, este método posibilitó examin=
ar
cómo el modelo de administración compartida impacta en el
ambiente laboral, ofreciendo una visión integral de los factores
estructurales y sociales que perpetúan estas dinámicas negati=
vas.
Este enfoque cualitativo y etnográfico brinda una base sólida
para interpretar los hallazgos y sus implicaciones en el contexto educativo
estudiado.
El diseño de este estudio es
etnográfico, enfocado en explorar las dinámicas de poder y el
fenómeno del mobbing en una instituci&oa=
cute;n
educativa de nivel inicial. Este enfoque se eligió debido a su capac=
idad
para capturar las interacciones sociales, percepciones y experiencias de los
participantes dentro de su contexto cotidiano. La investigación se
desarrolló durante un período de seis meses, en el cual la
investigadora se integró plenamente como participante observadora en=
el
entorno laboral. Esta institución educativa es única, ya que =
su
gestión y dirección está a cargo de dos entidades
estatales mediante un convenio. Dicha modalidad de gestión compartida
agrega una dimensión distintiva al estudio, especialmente en lo que
respecta a las relaciones de poder y las dinámicas laborales.
El diseño etnográfico incluy&oac=
ute;
la participación directa en reuniones convocadas por el encargado y =
en
actividades diarias del personal educativo. Esto permitió a la
investigadora no solo observar las interacciones y estructuras
jerárquicas, sino también empatizar con las trabajadoras,
capturando datos ricos en contexto y detalles sobre el mobbing,
así como sobre los efectos de la falta de conocimiento acerca del
fenómeno en el bienestar laboral. Complementando las observaciones, =
se
realizaron entrevistas en profundidad con las trabajadoras, quienes
compartieron sus experiencias y percepciones sobre las dinámicas
laborales y el ambiente institucional. Aunque el encargado, figura clave en=
las
dinámicas de poder, se negó a participar en el estudio, se
contó con la autorización del jefe inmediato superior del
encargado, lo que facilitó el acceso al entorno laboral y
permitió recoger información valiosa. Este diseño
permitió una exploración holística del mobbing
y sus implicancias dentro de un contexto educativo particular, proporcionan=
do
un análisis enriquecido de las experiencias de las trabajadoras y las
estructuras que perpetúan estas dinámicas de poder.
Los participantes fueron seleccionados mediant=
e un
muestreo no probabilístico por conveniencia, dado que se trató=
; de
una institución educativa específica. El grupo de participant=
es
estuvo compuesto por diez docentes y seis auxiliares, todas mujeres mayores=
de
40 años. Estas trabajadoras fueron elegidas debido a su posici&oacut=
e;n
en la institución y su experiencia directa con las dinámicas
laborales que se estaban investigando, lo que permitió obtener
información relevante sobre cómo experimentan y perciben el <=
span
class=3DSpellE>mobbing o acoso laboral en su lugar de trabajo.
Para la recolección de datos, se
diseñaron entrevistas semiestructuradas que permitieron explorar de
manera flexible las experiencias de las trabajadoras. Las entrevistas
incluyeron preguntas abiertas sobre las dinámicas laborales,
percepciones de poder y conflictos dentro del equipo, así como
experiencias de acoso emocional o psicológico. Además, se
realizaron observaciones directas durante el horario laboral para captar
interacciones cotidianas y cómo estas reflejaban las dinámica=
s de
poder y el mobbing. También se utiliz&oa=
cute;
el análisis de interacciones informales y el contexto laboral general
para obtener una visión más completa del fenómeno.
Las entrevistas fueron realizadas de manera
individual con cada trabajadora, en un entorno privado y cómodo para
garantizar que se sintieran seguras y dispuestas a compartir sus experienci=
as.
Las entrevistas fueron grabadas con el consentimiento previo de las
participantes y posteriormente transcritas para su análisis. Las
observaciones directas se llevaron a cabo durante el horario laboral, prest=
ando
atención a las interacciones entre el personal y el encargado,
así como entre las trabajadoras, para identificar posibles
comportamientos de acoso y dinámicas de poder.
El análisis de los datos se realiz&oacu=
te;
mediante análisis temático, una técnica cualitativa que
permite identificar y analizar patrones o temas recurrentes dentro de las
entrevistas y las observaciones. Se extrajeron temas clave relacionados con=
las
experiencias de mobbing, las dinámicas de
poder y las percepciones del ambiente laboral. A través de la
codificación de las transcripciones de las entrevistas y las notas de
campo, se agruparon los datos en categorías que reflejan los princip=
ales
aspectos del mobbing y cómo este se
perpetúa debido a la falta de conocimiento sobre el fenómeno.=
El estudio se llevó a cabo siguiendo
rigurosos principios éticos para proteger a las participantes y
garantizar la integridad del proceso investigativo. Se obtuvo el consentimi=
ento
informado por escrito de cada trabajadora antes de realizar las entrevistas=
y
observaciones, asegurando su derecho a la confidencialidad. Además, =
para
garantizar aún más la privacidad, a cada participante se le
asignó un seudónimo, con el fin de preservar su anonimato. To=
das
las participantes fueron debidamente informadas sobre el propósito d=
el
estudio, su carácter voluntario y su derecho a retirar su
participación en cualquier momento. Además, el jefe inmediato=
del
encargado autorizó formalmente el desarrollo del estudio, lo que per=
mitió
su ejecución dentro del marco ético y legal correspondiente. =
Sin
embargo, el encargado decidió no participar argumentando que el pers=
onal
bajo su responsabilidad; refiriéndose a las participantes de este
estudio, no está dispuesto a recibir críticas ni a seguir sus
indicaciones. Debido a esta situación, manifestó su
preocupación de que dicho personal pudiera estar difamando. Este rec=
hazo
fue gestionado respetando los principios éticos de la
investigación, garantizando en todo momento que el desarrollo del
estudio no pusiera en riesgo los derechos ni la seguridad de los involucrad=
os.
DESARROLLO
La presente investigación se sustenta b=
ajo
las siguientes teorías:
Teoría d=
el
Acoso Laboral Leymann, H. (1996)
La teoría del acoso laboral, tambi&eacu=
te;n
conocida como mobbing, fue desarrollada por Hei=
nz
Leymann y describe el acoso como una forma de violencia psicológica =
en
el entorno de trabajo. Este fenómeno incluye conductas como
humillación pública, aislamiento social y acoso verbal, y tie=
ne
un impacto negativo tanto en la salud mental de las víctimas como en=
el
ambiente laboral en general. Según Leymann, H. (1996), el mobbing no solo afecta el bienestar individual, sino =
que
deteriora la productividad y la calidad de vida laboral. En el contexto de =
esta
investigación, la teoría es clave para entender cómo el
acoso en la institución educativa se perpetúa debido a la fal=
ta
de conocimiento sobre el mobbing. La falta de
conciencia sobre el fenómeno contribuye a que los comportamientos
abusivos del encargado; que utiliza tácticas de acoso
psicológico; no sean identificados ni abordados, manteniendo as&iacu=
te;
un ambiente laboral tóxico que afecta la salud emocional del persona=
l y
la calidad educativa.
Modelo de la
Teoría de la Identidad Social (Tajfel & Turner, 1986)
El Modelo de la Teoría de la Identidad
Social explica cómo las relaciones de poder y la dinámica gru=
pal
influyen en las interacciones dentro de una organización. Segú=
;n
esta teoría, las personas tienden a clasificarse en grupos, lo que
afecta su percepción y comportamiento hacia los demás. En el
contexto del mobbing, este modelo destaca c&oac=
ute;mo
las jerarquías organizacionales pueden facilitar o tolerar
comportamientos abusivos. Quienes ocupan posiciones dominantes pueden ver a=
los
subordinados como parte de un "out-group&q=
uot;
(grupo externo) y, por lo tanto, ser más propensos a ejercer acoso
laboral hacia ellos, mientras que el "in-group"
(grupo favorecido) se ve como merecedor de privilegios. En la
institución educativa, las dinámicas de poder entre el encarg=
ado
y el personal educativo; compuesto mayoritariamente por mujeres mayores de =
40
años; pueden haber contribuido a la perpetuación del mobbing, el encargado desde una posición de po=
der,
ejerció abuso hacia el personal más vulnerable, sin que se
reconociera el problema debido a la falta de conocimiento sobre el mobbing.
Teoría d=
el
Poder (Foucault, 1980)
Michel Foucault desarrolló una
teoría del poder en la que plantea que el poder no es exclusivo de
ciertos individuos o grupos, sino que se distribuye y se ejerce a trav&eacu=
te;s
de las prácticas cotidianas y las estructuras organizacionales.
Según Foucault, el poder se manifiesta en las relaciones y
jerarquías dentro de una institución, y a menudo se ejerce de
manera sutil, a veces sin ser percibido. En el contexto del acoso laboral, =
esta
teoría es clave para entender cómo las dinámicas de po=
der
en las jerarquías laborales permiten la perpetuación de
comportamientos abusivos que no son reconocidos, ya que el poder se normali=
za
dentro de la estructura organizacional. En el caso de la institución=
educativa,
el encargado representa el ejercicio de poder que no se cuestiona, lo que
contribuye a la invisibilidad del mobbing. La f=
alta
de reflexión sobre la jerarquía y la falta de conciencia sobr=
e el
acoso laboral mantienen un ciclo de abuso que no es reconocido ni confronta=
do,
perpetuando así un entorno laboral tóxico.
Así mismo, los conceptos clave de la
investigación son:
El mobbing o acoso
laboral es un fenómeno por el cual un trabajador o un grupo de
trabajadores son sometidos a conductas hostiles y agresivas de manera
sistemática; que pueden ser psicológicas, emocionales o
físicas; con la intención de perjudicar a la víctima. =
En el
contexto de este estudio, se examina el mobbing=
en
una institución educativa, donde el personal es víctima de
tácticas de acoso emocional y psicológico por parte de un
encargado. Esta falta de reconocimiento y conocimiento sobre el mobbing perpetúa un ambiente tóxico en =
el
entorno laboral, afectando la salud mental de las víctimas y
deteriorando el ambiente organizacional. Leymann, H. (1996).
El ambiente laboral es el conjunto de condicio=
nes
físicas, psicológicas y sociales en un lugar de trabajo, que =
afectan
el bienestar, la salud y la productividad de los empleados. Un ambiente
saludable se caracteriza por el respeto, la colaboración y la
comunicación, mientras que un ambiente tóxico, como el descri=
to
en el estudio sobre mobbing, se caracteriza por=
el acoso,
la discriminación y el abuso de poder, lo que genera estrés y
afecta negativamente tanto a los empleados como a la organización. Un
buen ambiente laboral es esencial para el bienestar de los trabajadores y el
éxito de la organización. Pérez P., et al. (2009).
El bienestar laboral se refiere al estado de
satisfacción general, salud y equilibrio emocional de los trabajador=
es
dentro de su ambiente de trabajo. Implica la ausencia de factores que puedan
generar estrés, ansiedad o malestar, como el acoso laboral. En este
estudio, la falta de un entorno respetuoso y la presencia de mobbing afectan directamente el bienestar emocional d=
e las
trabajadoras de la institución educativa, lo que deteriora su
rendimiento y la calidad del ambiente educativo. Gómez, S., et al
(2021).
Los derechos laborales son el conjunto de
normativas y principios que protegen a los trabajadores en el ejercicio de =
su
labor. Estos derechos incluyen, entre otros, el derecho a un entorno de tra=
bajo
seguro, a la igualdad de trato, a la remuneración justa y a la
protección contra el acoso laboral. Pinedo, E. M. R. (2021). La Ley
N° 29719 de Perú regula el mobbing y
establece sanciones contra el acosador, además de ofrecer medidas de
protección a las víctimas, aunque su efectividad depende de la
conciencia y el conocimiento sobre estos derechos.
El empoderamiento laboral se refiere al proceso
mediante el cual los trabajadores adquieren las herramientas, conocimientos=
y
habilidades para tomar decisiones dentro de su entorno de trabajo. En el co=
ntexto
de este estudio, el empoderamiento es fundamental para que las trabajadoras
puedan identificar y hacer frente al mobbing. S=
in el
empoderamiento adecuado, las víctimas de acoso laboral permanecen
vulnerables, ya que no cuentan con las estrategias necesarias para defender=
sus
derechos o cambiar la situación. Untiveros Z.,
et al (2024)
Las dinámicas de poder en el contexto
laboral se refieren a las relaciones jerárquicas y de influencia que
existen entre los miembros de una organización. Estas dinámic=
as son
esenciales para entender cómo se gestan situaciones de acoso laboral,
como el mobbing. En el estudio, se observan las
dinámicas de poder entre el encargado y el personal docente y auxili=
ar,
donde el abuso de poder por parte de este funcionario público encarg=
ado
contribuye a la perpetuación del mobbing.
Estas dinámicas también son responsables de la falta de
reconocimiento y respuesta frente al problema, lo que agrava la
situación. Murillo, et al (2012).
RESULTADOS
Los hallazgos obtenidos del estudio etnogr&aac=
ute;fico
revelan que el mobbing, o acoso laboral en la
institución educativa es un fenómeno poco reconocido debido a=
la
falta de conocimiento sobre el concepto de acoso laboral. La interacci&oacu=
te;n
entre el encargado y el personal, compuesto principalmente por mujeres mayo=
res
de 40 años, muestra patrones claros de abuso emocional y
psicológico. Estos comportamientos se perpetúan, en gran part=
e,
debido a la normalización de las jerarquías laborales y la
ausencia de políticas institucionales para prevenir el acoso. A
continuación, se presentan los temas emergentes y las categorí=
;as
que reflejan los principales hallazgos.
La mayoría de las trabajadoras no
identificaron sus experiencias de acoso como mobbing,
debido a la falta de formación y sensibilización sobre el fen=
ómeno.
Describieron una serie de comportamientos por parte del encargado que, aunq=
ue
perjudiciales, no fueron reconocidos como mobbing o
acoso laboral, debido a la normalización de la jerarquía y las
dinámicas de poder dentro de la institución. Este contexto po=
ne
de manifiesto la normalización del abuso y la carencia de conocimien=
to
sobre el mobbing.
El encargado, en su posición de poder,
recurrir a tácticas de acoso psicológico, como el aislamiento=
, la
humillación verbal y la desvalorización del trabajo de las
docentes. Minimizar sus esfuerzos y hacer comentarios hirientes, como llama=
rlas
"malas" frente a los padres de familia, formaban parte de su
comportamiento habitual.
Además, las criticaba por asociarse con personas que no le agradaban o por no seguir sus órdenes al pie de la letra. Las trabajadoras temían ser reubicadas debido a su vulnerabilidad, especialmente aquellas que no contaban con habilidades en computación. También se evidenció un trato desigual, c= omo en el caso de la Participante 9, a quien se le negó el permiso para asistir al hospital por la operación de su padre, mientras que a otra compañera se le permitió ausentarse para cuidar a su madre. <= o:p>
Este favoritismo y discriminación
contribuyeron a un ambiente de injusticia. Este patrón de comportami=
ento
demuestra cómo el abuso de poder facilita el mo=
bbing
o acoso laboral.
Las trabajadoras informaron que experimentaron
altos niveles de estrés, ansiedad y sentimientos de impotencia debid=
o a
las tácticas abusivas del encargado. Estos problemas emocionales no =
solo
afectan su bienestar individual, sino también la calidad de la
enseñanza que brindaban, lo que resultó en consecuencias tanto
emocionales como laborales derivadas del mobbing o
acoso laboral.
Las trabajadoras describieron el ambiente labo=
ral
como hostil y poco colaborativo, caracterizado por una creciente tensi&oacu=
te;n
entre los miembros del equipo. A pesar de los esfuerzos individuales para
mejorar la situación, la falta de apoyo institucional y el temor
constante a represalias impedían que el mobbing=
fuera abordado de manera efectiva. Esto resultó en un entorno
tóxico como consecuencia directa del mobbing o
acoso laboral.
A continuación, se presentan algunas ci=
tas
de los participantes que respaldan los hallazgos obtenidos:
Sobre la falta =
de
reconocimiento del mobbing
"Nunca pensé que lo que me
hacía el encargado fuera acoso. Siempre lo vi como algo normal, como
parte del trabajo. Él es el jefe, y uno tiene que aguantar lo que
venga." (Participante 5).
Sobre las
dinámicas de poder
"Cuando me pedía cosas, sie=
mpre
lo hacía de una forma que me hacía sentir como si estuviera
fallando, aunque estaba cumpliendo con todo. A veces decía cosas fre=
nte
a mis compañeros para humillarme, y no sabía cómo
reaccionar. También minimizaba mi trabajo diciendo 'esa gorda no hace
nada', y comentaba con los padres de familia que soy mala trabajadora y que
pronto me iban a dar de baja." (Participante 2).
"Lo que pasa es que a él no=
le
gusta que nos juntemos con las personas que le caen mal. También, no
seguimos al pie de la letra lo que nos ordena. Como es personal de confianz=
a,
siempre nos amenaza con que nos puede rotar en cualquier momento. En mi cas=
o,
eso es un problema porque no tengo conocimientos de computación.&quo=
t;
(Participante 16).
"Cuando operaron a mi padre, le
pedí permiso para ir al hospital, pero me lo negó. A otra
compañera, en cambio, le permitió ir a ver a su mamá
durante los meses de febrero y marzo. Yo lo considero un trato muy injusto.=
"
(Participante 9).
Sobre el impact=
o en
la salud emocional
"Sentía mucho miedo ir al
trabajo. Ya no dormía bien, me costaba concentrarme. Y todo esto
afectaba mi manera de enseñar a los niños." (Participante
8).
Sobre la
percepción del ambiente laboral
"El ambiente aquí es dif&ia=
cute;cil,
no hay apoyo, no podemos hablar de lo que nos pasa sin temor a que se nos
castigue. Todos estamos como atrapados." (Participante 6).
DISCUSIÓN
Los hallazgos de este estudio coinciden con la
literatura existente sobre mobbing, mostrando q=
ue la
falta de conocimiento sobre el acoso laboral y la normalización de l=
as
dinámicas jerárquicas son factores determinantes para la
perpetuación de un ambiente de trabajo tóxico. Según
Leymann, H. (1996), el mobbing es una forma de
violencia psicológica que no solo afecta a las víctimas a niv=
el
individual, sino que también deteriora el ambiente laboral en su
totalidad. En este caso, las trabajadoras de la institución educativa
experimentaron humillaciones y exclusiones sistemáticas, las cuales =
no
fueron reconocidas como acoso debido a la falta de sensibilización s=
obre
el tema. El trato desigual y la manipulación emocional, como se
observó en las experiencias de las participantes, se alinean con los
resultados de otros estudios, como el de Vilchis Ch., et al. (2023), donde =
se
señala que los ambientes de trabajo jerárquico y desigual, co=
mo
el del sector salud, fomentan este tipo de abusos.
En cuanto a las dinámicas de poder, el
modelo de Foucault (1980) proporciona un marco útil para entender
cómo el poder se ejerce de manera sutil pero persistente en el entor=
no
laboral. El encargado de la institución educativa, como figura de
autoridad, utiliza su posición para ejercer control sobre el persona=
l,
lo que se evidencia en las prácticas de aislamiento,
descalificación y favoritismo. Esto coincide con las conclusiones de
Tajfel y Turner (1986), que explican cómo las jerarquías
organizacionales contribuyen a la discriminación y la exclusió=
;n
dentro del "out-group", en este caso,=
el
personal no alineado con el encargado.
Las implicaciones de estos hallazgos son
significativas tanto a nivel teórico como práctico.
Teóricamente, el estudio respalda la idea de que el mobbing
es un fenómeno complejo que se mantiene en las organizaciones debido=
a
la falta de conciencia, la normalización de las jerarquías y =
la
invisibilidad del abuso. Las prácticas de poder dentro de una
institución pueden permitir que el acoso se perpetúe sin ser
cuestionado, lo que afecta la salud emocional de los empleados y deteriora =
el ambiente
laboral. Prácticamente, los resultados sugieren que las instituciones
educativas deben desarrollar políticas de sensibilización y
prevención sobre el mobbing. Esto
incluiría programas de formación para todos los miembros del
personal, en particular para aquellos en posiciones de liderazgo, para
reconocer y abordar el acoso laboral. Además, la implementació=
;n
de mecanismos de apoyo psicológico y medidas disciplinarias claras
contra el acoso contribuiría a prevenir futuros casos de mobbing.
Este estudio presenta diversas limitaciones que
deben considerarse. En primer lugar, la muestra se restringe a una
institución educativa de nivel inicial, cuya característica es
singular debido a su administración compartida entre dos institucion=
es
públicas. Si bien esta singularidad proporciona un contexto valioso,
dificulta la generalización de los resultados a otras instituciones =
de
la región o del país.
Además, la investigación se
centró en entrevistas cualitativas, lo que permitió una
comprensión detallada de las experiencias de las trabajadoras, pero =
no
incluyó datos cuantitativos que pudieran ofrecer información
sobre la prevalencia del mobbing en térm=
inos
estadísticos.
La negativa del encargado, una figura clave en=
las
dinámicas de poder analizadas, a participar en el estudio tambi&eacu=
te;n
representó una limitación significativa. Su rechazo se
basó en la percepción de que el personal no acepta órd=
enes
ni críticas, lo que privó al análisis de una perspecti=
va
directa sobre su papel y visión en las relaciones de poder.
A pesar de ello, el jefe inmediato del encarga=
do
autorizó la realización del estudio, facilitando el acceso al
entorno laboral y permitiendo explorar de manera detallada las experiencias=
del
personal educativo.
Esta colaboración fue crucial para el
análisis de las dinámicas de poder y los incidentes de mobbing. Sin embargo, una comparación con otros
actores clave, como el personal administrativo o el propio encargado,
habría enriquecido el entendimiento del fenómeno, ofreciendo =
una
visión más integral sobre las relaciones de poder y el contex=
to
que enmarca los incidentes de acoso.
Asimismo se presentan las siguientes
recomendaciones para futuras investigaciones y otros temas relevantes sobre=
el mobbing.
Para una investigación futura se recomi=
enda
realizar estudios con muestras más grandes y variadas, que incluyan a
trabajadores de diferentes instituciones educativas en distintas regiones de
Perú, para obtener una visión más amplia sobre la
prevalencia y las características del mobbing
en el sector educativo. Además, sería útil llevar a ca=
bo
investigaciones comparativas entre diferentes niveles de educación
(inicial, primaria, secundaria) para identificar si las dinámicas de
acoso varían según el tipo de institución o el nivel
educativo.
También se recomienda para Formaci&oacu=
te;n
y sensibilización que las instituciones educativas deberían
implementar programas de sensibilización sobre el mobbing
para todos los trabajadores, incluidos los directivos, con el fin de promov=
er
una cultura de respeto y empatía en el entorno laboral. La
capacitación sobre cómo identificar y manejar situaciones de
acoso sería clave para prevenir la perpetuación de este
fenómeno.
Asimismo es crucial que las instituciones
educativas cuenten con políticas claras de prevención y manejo
del mobbing, que incluyan procedimientos de den=
uncia,
medidas de protección para las víctimas y sanciones para los
agresores. Establecer un protocolo de actuación ante casos de acoso
laboral contribuiría a crear un ambiente de trabajo más segur=
o y
respetuoso.
Además las trabajador=
as
que han experimentado mobbing deben tener acces=
o a
servicios de apoyo psicológico para poder superar las secuelas
emocionales del acoso. La implementación de programas de bienestar p=
ara
el personal, que incluyan recursos para el manejo del estrés y la sa=
lud
mental, podría mitigar los efectos negativos del mobbing
y mejorar la calidad de vida laboral.
CONCLUSIÓN
Este estudio etnográfico ha permitido
explorar y comprender cómo el mobbing, o=
acoso
laboral, afecta el ambiente de trabajo en una institución educativa =
de
nivel inicial gestionada por dos entes del estado. A través de
entrevistas y observaciones, se ha identificado que la falta de conocimiento
sobre el mobbing, sumada a las dinámicas=
de
poder jerárquicas, perpetúa un entorno laboral tóxico =
que
afecta gravemente el bienestar emocional de las trabajadoras. Las participa=
ntes
describieron experiencias de humillación, trato desigual,
manipulación emocional y amenazas, lo que se alinea con teorí=
as
previas sobre el mobbing, como la de Leymann, H.
(1996) y los modelos de poder de Foucault (1980).
Los hallazgos del estudio subrayan la importan=
cia
de sensibilizar a los miembros de la comunidad educativa sobre las
dinámicas de acoso laboral y de implementar políticas claras =
para
prevenir y abordar el mobbing. Las implicacione=
s de
este trabajo no sólo son teóricas, sino también
prácticas, pues la identificación temprana y la
intervención en casos de acoso pueden mejorar significativamente la
calidad del ambiente laboral y, por ende, la calidad educativa que se brind=
a.
Este estudio destaca que el mobbing
no es solo un problema individual, sino un fenómeno organizacional q=
ue
requiere de un enfoque integral para ser erradicado. Es esencial que las
instituciones educativas adopten medidas para crear espacios laborales
más respetuosos y saludables, tanto para el bienestar de los emplead=
os
como para la calidad de la educación que se ofrece a los estudiantes.
Finalmente, la investigación sugiere que se deben implementar progra=
mas
de sensibilización, políticas claras contra el acoso y recurs=
os
de apoyo psicológico para las trabajadoras afectadas, con el fin de
transformar las dinámicas laborales y evitar la perpetuación =
del mobbing en el futuro.
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