DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v5i6.3015
Caracterización y evaluación de competencias
transversales comportamentales en el contexto universitario, como recurso p=
ara
fomentar la empleabilidad de los estudiantes
Characterizat=
ion
and evaluation of transversal behavioral competencies in the university
context, as a resource to promote student employability
Sofía Carolina León Carvajal
https://orcid.org/0009-0006-8407-6513
Investigadora
independiente
Quito –
Ecuador
Artículo
recibido: 06 de noviembre de 2024. Aceptado para publicación: 20 de
noviembre de 2024.
Conflictos de
Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
La investigación presenta una propuesta de caracterizaci&oac=
ute;n
de las principales competencias transversales comportamentales, de mayor
demanda en el contexto laboral ecuatoriano y los instrumentos para su
evaluación, como recurso en la práctica de la mentoría
universitaria para el desarrollo de los estudiantes que cursan el úl=
timo
año, con el objetivo de fomentar su empleabilidad en el Distrito
Metropolitano de Quito. Para alcanzar los resultados, se aplicó un
enfoque pragmático, utilizando elementos de la metodología
cuantitativa descriptiva y metodología cualitativa, en un contexto
académico y laboral. El trabajo inició con una
investigación exhaustiva de las competencias de mayor demanda labora=
l a
nivel global, regional y local, identificando aquellas más valoradas=
en
el contexto ecuatoriano, para caracterizarlas utilizando un lenguaje
académico. Se incluye, además, el diseño de dos
instrumentos de evaluación competencial, como es el formulario de
autoevaluación de competencias y una guía para la aplicaci&oa=
cute;n
de centros de evaluación (assessment cen=
ter)
en el entorno académico universitario, que incluye el formulario de
registro para la calificación de los observadores. Con la
investigación efectuada se puede concluir que, el identificar y
caracterizar las competencias transversales comportamentales más dem=
andadas
para uso académico, e incorporar instrumentos para su evaluaci&oacut=
e;n,
proveerá un recurso valioso a docentes y mentores, para favorecer su
desarrollo y los niveles de empleabilidad de los alumnos próximos a
graduarse, en el Distrito Metropolitano de Quito.
Palabras clave: competencias
transversales, comportamientos, evaluación de competencias
Abstract
The research presents a proposal for the characterization of the main
transversal behavioral competencies, of greater demand in the Ecuadorian la=
bor
context and the instruments for their evaluation, as a resource in the prac=
tice
of elements of the quantitative descriptive methodology and qualitative
methodology, in an academic and work context. The work began with an exhaus=
tive
investigation of the skills with the highest labor demand at the global,
regional and local levels, identifying those most valued in the Ecuadorian
context, to characterize them using academic language. It also includes the
design of two competency assessment instruments, such as the self-assessment
form of competencies and a guide for the application of assessment centers =
in
the university academic environment, which includes the registration form f=
or
the qualification of observers. With the research carried out, it is possib=
le
to conclude that identifying and characterizing the most demanded transvers=
al
behavioral competencies for academic use, and incorporate instruments for i=
ts
evaluation, will provide a valuable resource to teachers and mentors, to fa=
vor
their development and the levels of employability of students about to
graduate, in the Metropolitan District of Quito.
Keywords: transversal
competencies, behaviors, competency assessment
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Cómo citar: Le&oac=
ute;n
Carvajal, S. C. (2024). Caracterización y evaluación de
competencias transversales comportamentales en el contexto universitario, c=
omo
recurso para fomentar la empleabilidad de los estudiantes. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 5 =
(6),
377 – 412. https://doi.org/10.56712/latam.v5i6.3=
015
INTRODUCCIÓN
Fenómenos como la globalización,=
el
surgimiento de nuevas tecnologías como la IA, la computación
cuántica, el cambio climático, factores políticos,
comerciales, entre otros aspectos, han desencadenado una transformaci&oacut=
e;n
productiva profunda, bautizada como la cuarta revolución industrial
(Schwab, 2016), que requiere de un importante proceso adaptativo de las
organizaciones y su talento humano, para afrontar los desafíos de es=
ta
nueva era. Para este fin, tanto los gobiernos como las organizaciones
públicas y privadas, deberán trabajar de manera conjunta con =
la
academia, para preparar a la fuerza laboral en el corto plazo, en las
habilidades de mayor demanda.
Respecto a este punto, estudios como los
efectuados por la CEPAL (Gontero & Albornoz,
2019, p.7), demuestran que Ecuador se encuentra=
en
una de las regiones con mayor brecha competencial del mundo, siendo parte de
las competencias más demandadas, las vinculadas con la
comunicación, las relaciones interpersonales, la alfabetizació=
;n
digital, entre otras (Gontero & Albornoz, 2=
019,
p. 24).
Para afrontar estas nuevas realidades, la
Organización de Naciones Unidas, se encuentra liderando la
ejecución de la Agenda 2030, a través de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible (ODS) (Organización de Naciones Unidas, 2015).=
En
este documento se promueve la empleabilidad de jóvenes y adultos, a
través del fortalecimiento de sus competencias técnicas y
profesionales, así como el empleo pleno y productivo, y el trabajo
decente para todos (ODS 4 meta 4.4 y ODS 8 meta 8.5). Con lo cual, todos los
actores de la sociedad, deben aportar desde su perspectiva al desarrollo
competencial de la población económicamente activa, para cerr=
ar
las brechas existentes. En el caso de las instituciones de educación
superior, esto implica, complementar sus prácticas tradicionales, co=
n el
aporte de nuevos modelos y metodologías que permitan incrementar los
niveles de desarrollo de las competencias transversales comportamentales de
mayor demanda, en los alumnos próximos a incorporarse al mercado lab=
oral.
Para fortalecer la comprensión, cuando =
se
habla del concepto de competencias, Fortea (2019, p. 6) las define como la
“capacidad de una persona (conocimientos, destrezas o habilidades y
actitudes o valores) para enfrentarse con garantías de éxito a
una tarea o situación problemática en un
contexto/situación determinada”. Desde el punto de vista
empresarial, Alles (2016) define a las competencias como “(...) las
características de personalidad, devenidas en comportamientos, que
generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (p. 79).=
Al hablar de evaluación de competencias,
Fortea (2019, p. 19) introduce un concepto de “evaluación
formativa y formadora” que hace referencia a la retroalimentaci&oacut=
e;n
del proceso evolutivo de las competencias en el alumno y la preparaci&oacut=
e;n
sobre los criterios que deben aún desarrollar. Por su parte, Alles
(2008, pp. 84-92), hace mención de los comportamientos que una perso=
na
debe demostrar para tener éxito en un puesto de trabajo, haciendo un=
a diferenciación
entre competencias cardinales (transversales) y específicas para cada
cargo; y, definiendo, también, a los comportamientos observables como
indicadores que permiten medir el nivel competencial.
=
Por lo
tanto, este trabajo de investigación busca responder el cuestionamie=
nto
de ¿cómo se puede fortalecer las competencias transversales
comportamentales de los alumnos universitarios de último año,
para favorecer su empleabilidad dentro del contexto ecuatoriano? El objetiv=
o es
identificar y caracterizar las competencias transversales comportamentales
más demandadas del contexto laboral local, para que puedan ser evalu=
adas
en el campo académico universitario, previo a los programas de
fortalecimiento, en alumnos próximos a finalizar sus estudios de
carrera, para incrementar sus niveles de empleabilidad en el Distrito
Metropolitano de Quito.
Es importante mencionar, que esta
investigación es una parte del trabajo de fin de Máster
Universitario en Docencia Superior Universitaria de la Universidad
Internacional de La Rioja, que se cita en este documento, del cual se extra=
en
los puntos más relevantes vinculados al tema de esta publicaci&oacut=
e;n.
METODOLOGÍA
Esta investigación, en concordancia con=
lo
expuesto en el “Diseño de un programa de mentoría para =
el
desarrollo de competencias transversales” (León Carvajal, 2023,
pp. 12, 24-26) se desarrolló desde un enfoque pragmático,
utilizando elementos de la metodología cuantitativa descriptiva para=
la
contextualización de la población educativa, la
exploración de los varios estudios relativos a las competencias de m=
ayor
demanda y valoración tanto en el campo académico como
empresarial, así como, revisión de los métodos de
evaluación competencial comportamental más aplicados en el
entorno académico como laboral; y, metodología cualitativa, c=
on
el aporte de expertos en campo laboral de la gestión del talento hum=
ano
del Distrito Metropolitano de Quito – DMQ=
, para
complementar el conocimiento dentro del contexto del mercado laboral local.=
La búsqueda de información relev=
ante
y de calidad partió de la comprobación de bases de datos como=
Scopus Web of Science,
Scielo, Dialnet, entre otras, valorando publicaciones de fuentes primarias,
menores a cinco años de antigüedad, que cuenten con revisi&oacu=
te;n
por pares y haciendo uso de la triangulación de información.
Posteriormente, se incorporaron autores de libros de gran relevancia en el =
tema
del estudio. El periodo de verificación bibliográfica, fue de
diciembre de 2022 a junio de 2023. Entre los términos que se utiliza=
ron
en la búsqueda están: “competencias transversales”=
;,
“core skills&=
#8221;,
“core competencies”,
“desarrollo de competencias”, entre otros (p. 12).
En el marco de la investigación global
citada en León Carvajal (2023), los objetivos específicos que
guiaron los resultados de este trabajo fueron: “Identificar las
competencias transversales comportamentales (habilidades blandas) más
demandadas y valoradas en el contexto laboral”, y, “Proponer
instrumentos de evaluación accesibles que permitan evaluar las princ=
ipales
competencias transversales comportamentales en estudiantes
universitarios” (p. 11), todo esto en el contexto del Distrito
Metropolitano de Quito.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Acorde a lo citado en León Carvajal (20=
23,
pp. 20-21) el estudio parte de la identificación de las competencias
transversales comportamentales más demandadas en la sociedad del
conocimiento. Para este fin se realizó la triangulación de va=
rias
fuentes relevantes tanto del ámbito académico como empresaria=
l,
que permita tener una visión real del mercado laboral global, region=
al
como local. En la siguiente figura, se detallan los estudios de mayor
relevancia, que fueron la base para la definición y
caracterización de las competencias transversales comportamentales
seleccionadas:
Figura 1
Estudios refere=
nciales
sobre competencias transversales de mayor demanda
Fuente: León Carvajal (2023, p. 20).
Para una mayor comprensión de los conce=
ptos
usados en esta investigación, en el Apéndice 1, se incluye un
Glosario de Términos. Producto de esta revisión, como se indi=
ca
en León Carvajal (2023, pp. 26-32) se elaboró un cuadro
comparativo donde se enfrentaron las competencias transversales
comportamentales de mayor demanda en el contexto actual que pueden encontra=
rse
en el Apéndice 2. A esta información se la complementa con los
resultados del cuestionario semiestructurado que se derivó a
profesionales especialistas en talento humano del Distrito Metropolitano de
Quito, quienes enumeraron las competencias que consideraban de mayor releva=
ncia
en el campo laboral, sobre todo en candidatos jóvenes. Esta
información está disponible en el Apéndice 3 y 4. Con =
base
en esta información, se identificaron las competencias transversales
comportamentales de mayor demanda a nivel global y local, las mismas que se
presentan en el siguiente resumen:
Competencias con
mayor demanda y valoración
![](3D"1284_LeonCarvajal_archivos/image004.gif")
Fuente: León Carvajal (2023, p. 31).
A partir de esta identificación, se
realizó la agrupación y caracterización de las
competencias, para lo cual fue necesario homologar criterios y consolidar l=
as
que tenían un significado afín. Tomando de referencia el estu=
dio
de la empresa Mckinsey & Company (Dondi et al., 2021) por la vigencia y claridad en sus
definiciones, así como, el Diccionario de Competencia de Alles (2015=
),
por el nivel de socialización de la autora en Hispanoamérica,=
se
fue conceptualizando cada competencia, con un lenguaje sencillo, para uso
académico – estudiantil, asignando un solo grupo de
comportamientos observables por cada una y se introdujo una valoració=
;n
cualitativa, ligada a un puntaje cuantitativo, para facilitar su
evaluación.
Tabla 1<=
/b>
Caracterizaci&o=
acute;n
de las competencias transversales que se utilizarán para los
instrumentos de evaluación y desarrollo
|
C=
aracterización
de las competencias |
|||
|
C=
ompetencias
que se considerarán para la mentoría |
C=
oncepto |
C=
omportamientos
observables |
F=
recuencia
de observación y puntaje |
|
Adaptación al cambio |
Capacidad de identificar, comprender, transformar y actuar de
manera efectiva ante los cambios del entorno, para obtener los mejores
resultados (Adaptado de Alles, 2015, pp. 136 y 150). |
1. Comprende y valora posturas distintas a las propias,
modificando su propio enfoque a medida que la situación lo requier=
e. |
SIEMPRE (4) |
|
Comunicación |
Capacidad para escuchar, comprender y transmitir, en forma
clara, oportuna y asertiva, la información requerida por los
demás, con el fin de impactar favorablemente y alcanzar los objeti=
vos
propuestos (Adaptado de Alles, 2015, p. 220). |
1. Escucha activamente y demuestra comprensión de la
información recibida, a través de una retroalimentaci&oacut=
e;n
oportuna. |
SIEMPRE (4) |
|
Inteligencia emocional |
Capacidad de tomar conciencia de nuestras propias emociones y
las de los demás, para gestionar mejor nuestros impulsos y relacio=
nes,
afianzando nuestro desarrollo personal. (Adaptado de Goleman, 1995). |
1. Conoce sus propias emociones, fortalezas, limitaciones,
motivaciones, valores y objetivos, así como, su impacto sobre los
demás. |
SIEMPRE (4) |
|
Iniciativa y logro |
Capacidad para actuar proactivamente, idear e implementar
soluciones a nuevas problemáticas y/o retos, con decisión e
independencia de criterio. Implica capacidad para responder con rapidez,
eficacia y eficiencia ante nuevos requerimientos. Capacidad para buscar el
cambio, responder cuando se presenta y aprovecharlo como una oportunidad
(Adaptado de Alles, 2015, pp. 154 y 190) |
1. Se anticipa a situaciones y prevé opciones y/o cur=
sos
de acción eficaces y efectivos. |
SIEMPRE (4) |
|
Liderazgo y desarrollo de equipos Incluye: |
Capacidad para inspirar, guiar y persuadir el compromiso de =
las
personas para lograr un objetivo. Capacidad para favorecer el desarrollo =
de
su equipo, a través de un comportamiento ético y la
generación de un clima de confianza. Capacidad de tomar decisiones
fundamentadas y acordes a la visión (Adaptado de Alles, 2015, p. 1=
92,
194 y 198, y Mckinsey & Company, 2021, p.=
15). |
1. Actúa con honestidad y demuestra sólidos
principios, que guían sus decisiones y las del equipo. |
SIEMPRE (4) |
|
Orientación al servicio |
Capacidad para actuar con sensibilidad ante las necesidades =
del
cliente, usuario o beneficiario, para brindarle una experiencia positiva.
Implica una vocación de servicio, preocupación por la calid=
ad y
mejora continua, sentido de urgencia y búsqueda de soluciones
efectivas (Adaptado de Alles, 2015, p. 244). |
1. Promueve y defiende la satisfacción y experiencia
positiva de los clientes, usuarios o beneficiarios, a fin de establecer u=
na
relación a largo plazo con ellos. |
SIEMPRE (4) |
|
Planificación y organización |
Capacidad para determinar de manera estratégica las
metas, prioridades, organización y control de acciones, plazos y
recursos, para el logro de los objetivos, acorde al contexto que se prese=
nte
(Adaptado de Alles, 2015, pp. 212 y 250, y Mckinsey<=
/span>
& Company, 2021, p. 13). |
1. Es capaz de elaborar planes, con metas, objetivos,
estrategias, acciones, indicadores, plazos y recursos requeridos para el
logro efectivo de los objetivos. |
SIEMPRE (4) |
|
Resolución de problemas |
Capacidad de identificar problemas, información
significativa y vínculos en situaciones que no están obviam=
ente
conectadas, para proponer soluciones iterativas, desafiando las formas
tradicionales de actuación (Adaptado de Alles, 2015, p.156 y 246, 248 y Mckinsey
& Company, 2021, pp. 12-13). |
1. Demuestra capacidad de identificar información
significativa, hechos, argumentos o declaraciones necesarias, para llegar=
a
una conclusión lógica y sustentada. |
SIEMPRE (4) |
|
Trabajo colaborativo |
Capacidad de empoderar y movilizar las capacidades personale=
s,
en pro de alcanzar los propósitos organizacionales como parte de un
equipo. Capacidad de establecer relaciones generosas y colaborativas, con
todos los miembros de una organización, manteniendo el respecto po=
r la
diversidad y generando un buen clima de trabajo (Adaptado de Alles, 2015,=
p.
266 y Mckinsey & Company, 2021, pp. 15-16=
). |
1. Cumple con su trabajo de manera efectiva y con las normas=
de
convivencia establecidas para mantener buenas relaciones con el grupo. |
SIEMPRE (4) |
|
Competencia digital para la empleabilidad |
Capacidad de comunicarse y colaborar de manera efectiva a
través de canales digitales y desarrollar un perfil digital que
facilite la empleabilidad, a través del uso de redes sociales y
herramientas en línea (Adaptado de Mckinsey
& Company, 2021, p. 14). |
1. Demuestra suficiencia en el uso de canales digitales para
trabajar con compañeros y elige los más adecuados. |
SIEMPRE (4) |
Fuente: León Carvajal (2023, pp. 33-36) a partir de Alles (2015),
Una vez realizada la caracterización, se
trabajó en los instrumentos de evaluación de competencias
transversales comportamentales. Para este fin, se realizó una
investigación de los métodos de evaluación a nivel
académico y laboral, seleccionando aquellos que pudieran ser accesib=
les
(bajo costo y aplicables en cualquier contexto), efectivos, de similar
aplicación en el ámbito educativo como empresarial, que coloq=
uen
al alumno en el centro del proceso y enfocados a mejorar la empleabilidad de
los alumnos. Recabando lo citado en León Carvajal (2023, pp. 37,47-4=
9),
se tomó de referencia el método de evaluación de 90,18=
0 y
360 grados, según aportes de Alles (2008, pp. 94-96), que guardan
similitud con las autoevaluaciones, coevaluaciones y/o heteroevaluaciones
(Casanova, 1998) aplicables en el ámbito académico; y, los
laboratorios de observación conductual o comportamental, que, en el
contexto laboral, se conocen como centros de evaluación o assessment center (ACM).
Tabla 2
Formulario de
Autoevaluación (Coevaluación o Heteroevaluación) para =
la
evaluación de competencias transversales
|
F= ormulario de autoevaluación / coevaluación / heteroevaluación<= o:p> |
|||
|
E=
valuación
de competencias transversales para fortalecer la empleabilidad |
|||
|
N=
ombre
evaluado/a: |
&=
nbsp; |
N=
ombre
evaluador |
|
|
C=
édula: |
&=
nbsp; |
F=
echa
evaluación: |
|
|
C=
ompetencias
y comportamientos observables |
|||
|
A continuación, encontrará, el detalle de las
competencias transversales que tienen gran demanda en el mercado laboral,=
por
lo cual le agradecemos leer con detenimiento cada uno de los comportamien=
tos
observables que se describen en cada competencia y seleccionar la Frecuen=
cia
de Observación (Siempre =3D 4, Casi siempre =3D 3, Eventualmente =
=3D 2, Casi
nunca =3D 1 y Nunca =3D 0) que mejor describa su comportamiento habitual =
o el de
los últimos tres meses. Este análisis le permitirá
conocer sus fortalezas y áreas de mejora, para trabajar acciones de
desarrollo, que posibiliten incrementar sus oportunidades de empleabilida=
d en
el futuro. |
|
C=
ompetencia |
C=
omportamiento
observable |
F=
recuencia
de observación |
|
Adaptación al cambio |
1. Comprende y valora posturas distintas a las propias,
modificando su propio enfoque a medida que la situación lo requier=
e. |
Siempre (4) |
|
2. Demuestra y promueve una actitud positiva ante el cambio.=
|
Eventualmente (3) |
|
|
3. Trabaja con eficacia en situaciones variadas y/o inusuale=
s,
con personas o grupos diversos, adaptando sus conocimientos y experiencia=
. |
Siempre (4) |
|
|
4. Demuestra curiosidad e interés, por adquirir nuevos
conocimientos y mejorar sus destrezas. |
Casi nunca (1) |
|
|
|
Sumatoria parcial |
(Ej. Sumatoria parcial =3D 12. Puntaje parcial máximo
posible =3D 16) |
|
Comunicación |
1. Escucha activamente y demuestra comprensión de la
información recibida, a través de una retroalimentaci&oacut=
e;n
oportuna. |
|
|
2. Demuestra predisposición por la comunicación
efectiva, manteniendo canales habilitados, acorde a las normas establecid=
as. |
|
|
|
3. Transmite de forma sintética y efectiva, utilizando
técnicas que impactan de manera favorable en los interlocutores. |
|
|
|
4. Presenta un estilo positivo y asertivo de
retroalimentación, adaptándolo al contexto. |
|
|
|
|
Sumatoria parcial |
|
|
Inteligencia emocional |
1. Conoce sus propias emociones, fortalezas, limitaciones, m= otivaciones, valores y objetivos, así como, su impacto sobre los demás.<= o:p> |
|
|
2. Conoce y prevé situaciones que desencadenará=
;n
emociones que afectarán su juicio de manera predecible. |
|
|
|
3. Controla o reorienta las emociones e impulsos perturbador=
es. |
|
|
|
4. Está motivado para alcanzar el éxito. |
|
|
|
5. Tiene en cuenta los sentimientos de otros, en especial cu=
ando
toma decisiones. |
|
|
|
6. Gestiona las relaciones para dirigirse hacia el objetivo
deseado. |
|
|
|
|
Sumatoria parcial |
|
|
Iniciativa y logro |
1. Se anticipa a situaciones y prevé opciones y/o cur=
sos
de acción eficaces y efectivos. |
|
|
2. Analiza las situaciones y propone iniciativas con el
propósito de aprovechar oportunidades y/o evitar problemas. |
|
|
|
3. Busca el cambio, la mejora y la eficiencia, respondiendo =
de
manera exitosa a los mismos. |
|
|
|
4. Se empodera de sus propuestas, demostrando autonomí=
;a,
autodesarrollo y perseverancia, hasta la consecución de las mismas=
. |
|
|
|
|
Sumatoria parcial |
|
|
Liderazgo y desarrollo de equipos |
1. Actúa con honestidad y demuestra sólidos
principios, que guían sus decisiones y las del equipo. |
|
|
2. Adapta su comportamiento, liderazgo y toma de decisiones
acorde a la situación, favoreciendo una negociación ganar -
ganar. |
|
|
|
3. Crea y mantiene un buen ambiente de trabajo, fomentando la
confianza, el desarrollo del equipo, el sentido de pertenencia y el
empoderamiento. |
|
|
|
4. Comunica la visión estratégica de la
organización, donde actúa como líder y promotor del
cambio. |
|
|
|
|
Sumatoria parcial |
|
|
Orientación al servicio |
1. Promueve y defiende la satisfacción y experiencia
positiva de los clientes, usuarios o beneficiarios, a fin de establecer u=
na
relación a largo plazo con ellos. |
|
|
2. Establece relaciones de confianza con los clientes, usuar=
ios
o beneficiarios y se anticipa para dar solución oportuna a sus
necesidades. |
|
|
|
3. Propicia la generación de valor agregado en el
servicio y la experiencia del cliente o usuario, a través de la
calidad y mejora continua. |
|
|
|
4. Gestiona los conflictos con el cliente o usuario y promue=
ve
una resolución ganar - ganar. |
|
|
|
|
Sumatoria parcial |
|
|
Planificación y organización |
1. Es capaz de elaborar planes, con metas, objetivos,
estrategias, acciones, indicadores, plazos y recursos requeridos para el
logro efectivo de los objetivos. |
|
|
2. Demuestra capacidad de priorizar las acciones, evaluar su
importancia y urgencia, para asignarles el tiempo en consecuencia, acorde=
al
contexto. |
|
|
|
3. Selecciona y aplica mecanismos de seguimiento y control
efectivos, con el apoyo de metodologías ágiles y
tecnologías de la información. |
|
|
|
4. Logra, de manera productiva, la consecución de los
objetivos planteados, en los tiempos previstos. |
|
|
|
|
Sumatoria parcial |
|
|
Resolución de problemas |
1. Demuestra capacidad de identificar información
significativa, hechos, argumentos o declaraciones necesarias, para llegar=
a una
conclusión lógica y sustentada. |
|
|
2. Desafía las formas tradicionales de hacer las cosa=
s,
identificando patrones preexistentes y proponiendo alternativas de
actuación. |
|
|
|
3. Idea nuevas formas de solución a problemas o retos,
iterando continuamente, acorde a las necesidades identificadas. |
|
|
|
4. Demuestra capacidad de resolución de problemas
complejos, con soluciones no obvias, desglosándolas en partes
más simples, aplicables al contexto. |
|
|
|
|
Sumatoria parcial |
|
|
Trabajo colaborativo |
1. Cumple con su trabajo de manera efectiva y con las normas=
de
convivencia establecidas para mantener buenas relaciones con el grupo. |
|
|
2. Promueve y apoya la colaboración, el intercambio de
información, experiencias y recursos, para la consecución de
los objetivos establecidos. |
|
|
|
3. Subordina los intereses personales a los objetivos grupal=
es,
con el propósito de alcanzar los objetivos a corto y mediano plazo=
. |
|
|
|
4. Demuestra confianza, predisposición por mantener un
buen clima de trabajo y resolver conflictos que puedan presentarse en el
día a día. |
|
|
|
5. Reconoce en la diversidad del grupo una oportunidad y ali=
enta
a sus compañeros a trabajar desde sus fortalezas. |
|
|
|
|
Sumatoria parcial |
|
|
Competencia digital para la empleabilidad |
1. Demuestra suficiencia en el uso de canales digitales para
trabajar con compañeros y elige los más adecuados. |
|
|
2. Cumple con los protocolos en línea y toma medidas
adicionales, para procurar un uso seguro y ético de los medios y
herramientas digitales. |
|
|
|
3. Conoce y demuestra interés por profundizar en el u=
so
de herramientas y redes en línea, para mejorar su empleabilidad. |
|
|
|
4. Posee un perfil digital profesional, adecuado al contexto
laboral para mejorar su posibilidad de empleabilidad. |
|
|
|
|
Sumatoria parcial |
|
|
|
|
|
|
RESUMEN DE PUNTAJES GENERAL Y POR COMPETENCIA (SOBRE 100 PUN=
TOS) |
||
|
RESULTADO GLOBAL DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES=
|
/Puntaje total máximo posible |
|
|
ADAPTACIÓN AL CAMBIO |
|
|
|
COMUNICACIÓN |
|
|
|
INTELIGENCIA EMOCIONAL |
|
|
|
INICIATIVA Y LOGRO |
|
|
|
LIDERAZGO Y DESARROLLO DE EQUIPOS |
|
|
|
ORIENTACIÓN AL SERVICIO |
|
|
|
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN |
|
|
|
RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS |
|
|
|
TRABAJO COLABORATIVO |
|
|
|
COMPETENCIA DIGITAL |
|
|
|
RECUERDE: Si Usted presenta un bajo puntaje en alguna de las
competencias, no se preocupe. Las competencias se pueden desarrollar con
entrenamiento y guía, por lo cual, el conocer su nivel actual, le
permitirá emprender acciones para fortalecerlas. Por otro lado, las
competencias donde presenta mayor desarrollo, le permitirán identi=
ficar
sus fortalezas y aprovecharlas para desempeñarse en posiciones don=
de
más destaquen. |
||
|
Pt =3D Puntaje total Pp =3D Punt=
aje
parcial por competencia |
Fuente: León Carvajal (2023, pp. 38-40).
León Carvajal (2023, pp. 47-49), recomi=
enda
complementar los resultados de este instrumento, con los centros de
evaluación o assessment center (ACM), qu=
e es
un método de evaluación que combina elementos como: la
presión, la convivencia, la competencia y el reto, en diferentes
contextos, lo cual permite observar con mayor claridad, comportamientos en =
los
alumnos, que normalmente serían difíciles de evaluar. Citando=
a
Alles (2016) “en un ACM los participantes se enfrentan, de manera rea=
l o
simulada, a situaciones parecidas en sus características y contenido=
, a
aquellas que deberán resolver de forma real en la ejecución de
sus tareas” (p. 294). Esto permitirá, además, a los
estudiantes, familiarizarse con las prácticas de selección del
entorno laboral y prepararlos para afrontar de manera efectiva dichos proce=
sos.
En este marco, se presenta a continuació=
;n,
la “Guía de aplicación de procesos de assessment
center” y el “Formulario guía para el registro de
evaluación por assessment center” =
con un
ejemplo de aplicación, adaptados al entorno académico y con b=
ase
en los aportes de Alles (2016, pp. 294-302).
Formulario
guía para el registro de evaluaciones por asses=
sment
center (ejemplo)
|
Formulario de
evaluación de observadores assessment =
center |
||
|
Evaluación de
competencias transversales comportamentales para fortalecer la empleabili=
dad |
||
|
Nombre del evaluador: |
|
|
|
Fecha de evaluació=
n: |
|
|
|
Nombres de los participan=
tes
evaluados |
||
|
1 |
5 |
|
|
2 |
6 |
|
|
3 |
7 |
|
|
4 |
8 |
|
|
|
||
|
C=
ompetencias
y comportamientos observables |
||
|
A continuación, encontrará, las competencias
transversales que se van a evaluar en este proceso, a través de una
serie de ejercicios que demandarán la presentación de
comportamientos observables en los participantes. Le recomendamos
familiarizarse previamente con los comportamientos observables que
caracterizan cada competencia, para poder valorar su aparición, ba=
jo
los siguientes parámetros: |
||
![](3D"1284_LeonCarvajal_archivos/image006.gif")
<=
/span>|
<= o:p> |
<= o:p> |
<= o:p> |
P=
ARTICIPANTES |
|||||||||
|
C=
ompetencia |
C=
omportamientos
observables |
E=
jercicio |
1=
|
2=
|
3=
|
4=
|
5=
|
6=
|
7=
|
8=
|
||
|
Adaptación al cambio |
1. Comprende y valora posturas distintas a las propias,
modificando su propio enfoque a medida que la situación lo requier=
e. |
A |
2 |
1 |
|
|
|
|
|
|
||
|
C |
0 |
0 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
Ejercicios observados por competencia |
2 |
Puntaje parcial máximo posible |
4 |
Sumatoria parcial |
2 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
50 |
25 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
Comunicación |
1. Escucha activamente y demuestra comprensión de la
información recibida, a través de una retroalimentaci&oacut=
e;n
oportuna. |
B |
2 |
2 |
|
|
|
|
|
|
||
|
D |
1 |
2 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
Ejercicios observados por competencia |
2 |
Puntaje parcial máximo posible |
4 |
Sumatoria parcial |
3 |
4 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Total competencia |
75 |
100 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
Inteligencia emocional |
1. Conoce sus propias emociones, fortalezas, limitaciones,
motivaciones, valores y objetivos, así como, su impacto sobre los
demás. |
A |
2 |
2 |
|
|
|
|
|
|
||
|
B |
1 |
2 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
Ejercicios observados por competencia |
2 |
Puntaje parcial máximo posible |
4 |
Sumatoria parcial |
3 |
4 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Total competencia |
75 |
100 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
Iniciativa y logro |
1. Se anticipa a situaciones y prevé opciones y/o cur=
sos
de acción eficaces y efectivos. |
D |
2 |
1 |
|
|
|
|
|
|
||
|
E |
2 |
1 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
Ejercicios observados por competencia |
2 |
Puntaje parcial máximo posible |
4 |
Sumatoria parcial |
4 |
2 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Total competencia |
100 |
50 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
Liderazgo y desarrollo de equipos |
1. Actúa con honestidad y demuestra sólidos
principios, que guían sus decisiones y las del equipo. |
B |
2 |
2 |
|
|
|
|
|
|
||
|
C |
1 |
0 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
Ejercicios observados por competencia |
2 |
Puntaje parcial máximo posible |
4 |
Sumatoria parcial |
3 |
2 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Total competencia |
75 |
50 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
Orientación al servicio |
1. Promueve y defiende la satisfacción y experiencia
positiva de los clientes, usuarios o beneficiarios, a fin de establecer u=
na
relación a largo plazo con ellos. |
E |
2 |
1 |
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
Ejercicios observados por competencia |
1 |
Puntaje parcial máximo posible |
2 |
Sumatoria parcial |
2 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Total competencia |
100 |
50 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
Planificación y organización |
1. Es capaz de elaborar planes, con metas, objetivos,
estrategias, acciones, indicadores, plazos y recursos requeridos para el
logro efectivo de los objetivos. |
B |
2 |
2 |
|
|
|
|
|
|
||
|
C |
2 |
1 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
Ejercicios observados por competencia |
2 |
Puntaje parcial máximo posible |
4 |
Sumatoria parcial |
4 |
3 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Total competencia |
100 |
75 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
Resolución de problemas |
1. Demuestra capacidad de identificar información
significativa, hechos, argumentos o declaraciones necesarias, para llegar=
a
una conclusión lógica y sustentada. |
B |
2 |
1 |
|
|
|
|
|
|
||
|
C |
1 |
0 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
Ejercicios observados por competencia |
2 |
Puntaje parcial máximo posible |
4 |
Sumatoria parcial |
3 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Total competencia |
75 |
25 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
Trabajo colaborativo |
1. Cumple con su trabajo de manera efectiva y con las normas=
de
convivencia establecidas para mantener buenas relaciones con el grupo. 2. Promueve y apoya la colaboración, el intercambio de
información, experiencias y recursos, para la consecución de
los objetivos establecidos. 3. Subordina los intereses personales a los objetivos grupal=
es,
con el propósito de alcanzar los objetivos a corto y mediano plazo=
. 5. Reconoce en la diversidad del grupo una oportunidad y ali=
enta
a sus compañeros a trabajar desde sus fortalezas. |
A |
2 |
1 |
|
|
|
|
|
|
||
|
B |
1 |
1 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
Ejercicios observados por competencia |
2 |
Puntaje parcial máximo posible |
4 |
Sumatoria parcial |
3 |
2 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Total competencia |
75 |
50 |
|
|
|
|
|
|
||||
|
PUNTAJE TOTAL OBTENIDO POR PARTICIPANTE |
|
|||||||||||
|
Observaciones totales realizadas |
17 |
Puntaje parcial máximo posible |
34 |
Sumatoria total |
27 |
20 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
79 |
59 |
|
|
|
|
|
|
Fuente: León Carvajal (2023, pp. 41-44).
Tabla 4
Guía de
aplicación de procesos de assessment cen=
ter
|
ANTES DE LA APLICACI&Oacu=
te;N Se deberá diseñar ejercicios o casos adecuados= a las circunstancias y en función del objetivo a lograr. Tambi&eacut= e;n, considerar el nivel de desarrollo de los evaluados. Realizar los ejercici= os de forma situacional, es decir, en relación con la tarea actual o futura del evaluado, con una estructura y contenidos que permitan reprodu= cir los comportamientos que desean observarse, acorde a las competencias evaluadas. Al ser competencias transversales comportamentales, se pueden simular casos generales de aplicación en cualquier ámbito.<= o:p> Los observadores deben tener en sus manos, los formularios de
calificación y estar familiarizados con los comportamientos vincul=
ados
a cada competencia y a cada ejercicio de evaluación. Se puede util=
izar
la Tabla 1, como guía de elaboración del formulario de
calificación de los observadores. Armar grupos homogéneos de participantes (niveles
similares). Los observadores deben estar entrenados en la herramienta AC=
M,
de manera previa a las evaluaciones. Se debe preparar la logística adecuada para cada
sesión: lugar, horarios, requerimientos, convocatorias. Se
deberá detallar los objetivos del proceso de ACM, la duració=
;n,
el lugar e indicar que se realizará de manera grupal. Definir y socializar el objetivo del proceso de
evaluación. Los ejercicios de evaluación pueden combinar distintas
competencias, aunque se recomienda poner foco en el análisis de 2 =
o 3
por ejercicio, para facilitar el registro de datos. |
|
DURANTE LA APLICACI&Oacut=
e;N |
|
Durante la actividad, se deberá explicar nuevamente el
objetivo y los pasos de la actividad. Brindar claramente las consignas sobre el caso a resolver. Observar los comportamientos de los participantes, que luego
serán cotejados con los comportamientos descritos en las competenc=
ias
de la Tabla 1. Para efectos de este programa, se evaluará la prese=
ncia
y frecuencia de aparición de los comportamientos descritos para ca=
da
competencia, acorde a la situación o caso planteado. Es común que, en un ACM, figuren al menos tres
evaluadores y un grupo de evaluados, que en este caso podrían ser:=
Un miembro del departamento de gestión del talento
humano, con entrenamiento en evaluación o selección por
competencias (administrador del assessment, q=
uien
guía el proceso de evaluación y dirige las actividades). De=
ser
el grupo muy grande (más de 6 personas), se recomienda incorporar =
un
miembro adicional, con entrenamiento. Una autoridad académica o delegado (observador asiste=
nte,
quien asiste al administrador si fuera requerido). Un docente asignado (observador pasivo, quien observa fuera =
de
la escena). Un grupo de evaluados, que será de al menos 4 o 6
personas, aunque puede llegar hasta 12 personas. Se debe contar con un
evaluador entrenado, por cada 4 participantes. Los evaluadores deberán observar a todos los
participantes, para lo cual se sugiere definir subgrupos y observar de ma=
nera
rotativa. La evaluación de cada participante, se realiza a
través de una actividad grupal. Algunos ejercicios pueden contar c=
on
una parte individual, para luego promover una discusión colectiva =
de
las soluciones que cada persona presenta. La duración estimada es de 2 horas a 4 horas. No se
recomienda sobrepasar dicho tiempo. |
|
DESPUÉS DE LA
APLICACIÓN |
|
Se debe explicar la continuidad del proceso a los participan=
tes. Realizar los informes al finalizar cada actividad. Cada
observador deberá llenar una ficha similar al formulario de
autoevaluación (para facilitar el registro sobre todo de observado=
res
de poca experiencia) y registrar sus observaciones. Posteriormente, se ar=
ma
una plenaria, donde cada observador expone sus calificaciones y argumento=
s,
para llegar a un consenso y obtener una calificación final. |
Fuente: León Carvajal (2023, pp. 87-88) a partir de Alles (2016, pp.
299-305).
Para la realización efectiva de este
método, se puede incluir reactivos o ejercicios con un lenguaje
académico, replicando situaciones que se observan en un entorno labo=
ral
real, para familiarizar a los estudiantes con estas prácticas.
También, es importante mencionar, que estos ejercicios pueden realiz=
arse
en una modalidad presencial o virtual (Tazio, 2=
023),
destacando cada una, ventajas y desventajas que deben considerarse. Sin emb=
argo,
para el ámbito académico, y sobre =
todo,
en personal con poca experiencia en este método, es recomendable usa=
r la
modalidad presencial, ya que facilita la interacción con los evaluad=
os y
la observación directa de varios elementos comportamentales, como el
lenguaje no verbal, que son muy valorados para este tipo de evaluaciones.
Citando los aportes de León Carvajal (2=
023,
p. 70), existen ciertas limitaciones que pueden identificarse en la presente
investigación, como son: la falta de estudios e investigaciones
referenciales, que profundicen en métodos prácticos para el
desarrollo de las competencias transversales comportamentales en el
ámbito académico y la falta de experticia del personal docent=
e en
la evaluación de competencias comportamentales, así como, en =
el
manejo de la complejidad de algunos aspectos que se han propuesto en este
trabajo.
Futuros estudios de investigación
podrían centrarse en la aplicación práctica de los
instrumentos de evaluación de competencias transversales
comportamentales en el ámbito académico, para conocer el nivel
competencial desde donde parten los alumnos y su nivel de desarrollo final.
Esto aportaría valiosa información, para conocer el impacto d=
e la
malla curricular y las metodologías didácticas utilizadas, pa=
ra
el desarrollo de dichas competencias, con el objetivo de implementar mejora=
s,
que incrementan los niveles de empleabilidad de los estudiantes al enfrenta=
rse
al entorno laboral.
CONCLUSIÓN
Desde los aportes de León Carvajal (202=
3,
pp. 24, 68-69), es posible concluir, que el identificar las competencias
transversales comportamentales más demandadas y valoradas en el merc=
ado
laboral global, regional y local, permite conocer la realidad a la que se
enfrentarán los alumnos que cursan estudios de último a&ntild=
e;o
y que están próximos a incorporarse a la fuerza productiva. E=
sto
facilitará su preparación adecuada, con el fin de obtener mej=
ores
oportunidades y un mayor nivel de empleabilidad.
El caracterizar las competencias transversales
comportamentales de mayor demanda, adaptadas a un lenguaje y uso
académico, facilitará el uso de estos conceptos en el campo
educativo del Distrito Metropolitano de Quito, familiarizando a los estudia=
ntes
con las habilidades que deben fortalecer para mejorar sus oportunidades de
ingreso al mercado laboral.
El identificar, diseñar y proponer dos
instrumentos para evaluar las competencias transversales comportamentales,
adaptando prácticas del mercado laboral al entorno académico,=
no
solo permite a los alumnos familiarizarse con los procesos selectivos a los
cuales se enfrentarán, si no permitirá a docentes y mentores,
conocer el nivel competencial de sus alumnos, con el propósito de
diseñar y aplicar acciones para su desarrollo. Esto, además,
proporcionará herramientas al propio estudiante, para continuar con =
su
aprendizaje y mejora continua, más allá de los espacios
académicos, con la responsabilidad de incrementar sus propios nivele=
s de
empleabilidad.
Finalmente, la búsqueda e
identificación de las competencias de mayor demanda del mercado labo=
ral,
así como, su caracterización para uso académico y el
diseño de instrumentos de evaluación que recogen práct=
icas
empresariales, responden de manera favorable a los objetivos de la
investigación.
REFERENCIAS
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competencias: evaluación 360°. Ediciones Gr=
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Tabla 1. Glosario de términos
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1500 comportamientos relacionados con las competencias más utilizada=
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gestión por competencias. La trilogía. Tomo 2 (2a. ed.). Ediciones Granica.
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