LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1785.
DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v5i5.2743
Modelación de perfiles por competencias en la gestión del
talento humano
Modeling profiles by competencies in human talent management
Martha Patricia Navarrete Pilacuán
mpnavarrete@itca.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-5851-8804
Instituto Superior Tecnológico ITCA
Ibarra – Ecuador
Yolanda Mercedes Andramunio Chuma
yandramunio@pucesi.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-1460-9864
Pontificia Universidad Católica del Ecuador sede Ibarra
Ibarra – Ecuador
Patricio Roberto Tadeo Tadeo
rtadeo@pucesi.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-0983-8497
Pontificia Universidad Católica del Ecuador sede Ibarra
Ibarra – Ecuador
Hugo Jonathan Narváez Jaramillo
hjnarvaez@itca.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-8565-7508
Instituto Superior Tecnológico ITCA
Ibarra – Ecuador
Artículo recibido: 20 de septiembre de 2024. Aceptado para publicación: 03 de octubre de 2024.
Conflictos de Interés: Ninguno que declarar.
Resumen
El objetivo de esta investigación se centró en la aplicación de la metodología Modelando Perfiles por
Competencias, como una guía de Gestión de Talento Humano basado en competencias. Se utilizó una
metodología descriptiva y de campo con un enfoque cuantitativo que permitió el levantamiento de
perfiles por competencias. La metodología Modelando Perfiles por Competencias se tomó para la
construcción del Sistema de Gestión del Talento Humano por Competencias. El modelo seleccionado
Los modelos por competencias proveen a las organizaciones lineamientos respecto a la organización
de su capital humano; la metodología utilizada permitió alinear el desarrollo profesional del trabajador
con la planificación estratégica de la institución desde el levantamiento de perfiles por competencias
laborales hasta la evaluación de las competencias requeridas para cada perfil, dando paso a un
proceso de desarrollo, formación y capacitación de los empleados. El modelo también permitió la
evaluación de las competencias requeridas para cada perfil.
Palabras clave: modelo de gestión, talento humano, motivación intrínseca, desempeño
Abstract
The objective of this research focused on the application of the Modeling Profiles by Competencies
methodology, as a guide to Human Talent Management based on competencies. A descriptive and
field methodology was used with a quantitative approach that allowed the creation of profiles by
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1786.
competencies. The Modeling Profiles by Competencies methodology was taken for the construction
of the Human Talent Management System by Competencies. The selected model Competency models
provide organizations with guidelines regarding the organization of their human capital; The
methodology used allowed aligning the professional development of the worker with the strategic
planning of the institution from the creation of profiles by job competencies to the evaluation of the
competencies required for each profile, giving way to a process of development, training and training
of employees. . The model also allowed the evaluation of the competencies required for each profile.
Keywords: management model, human talent, intrinsic motivation, performance
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Cómo citar: Navarrete Pilacuán, M. P., Andramunio Chuma, Y. M., Tadeo Tadeo, P. R., & Narváez
Jaramillo, H. J. (2024). Modelación de perfiles por competencias en la gestión del talento humano.
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 5 (5), 1785 – 1801.
https://doi.org/10.56712/latam.v5i5.2743
LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, Asunción, Paraguay.
ISSN en línea: 2789-3855, octubre, 2024, Volumen V, Número 5 p 1787.
INTRODUCCIÓN
La administración del talento humano es fundamental para el desarrollo organizacional, puesto que
aumenta su competitividad haciendo que logre un mayor posicionamiento y mejore su rentabilidad.
Existe una gran diferencia entre las instituciones tradicionales y las que se proponen manejar de
manera integral el talento humano, lo cual enriquece el perfil de los empleados incrementando un
desempeño basado en el cumplimiento de los objetivos. Es un recurso fundamental dentro de las
organizaciones, reconocido desde hace tiempo por su capacidad de contribuir de manera decisiva al
logro de las metas y objetivos previamente establecidos. (Arias et al., 2023).
Cuesta afirma que las competencias laborales se enfocan en lo que las personas “serán capaces de
hacer”; estas competencias implican pensamiento estratégico y mayor integración entre estrategia,
sistema de trabajo y cultura organizacional (2010). La gestión del talento humano por competencias
es crucial para el desempeño organizacional ya que le permite alinear el capital intelectual de una
organización con su estrategia de negocios, considerando que cada organización tiene una estrategia
diferente y sus competencias también serán diferentes.
Hoy en día, las empresas consideran al personal como su recurso más valioso, ya que este interviene
en los procesos internos, toma decisiones y asegura el correcto funcionamiento de la organización.
Por ello, la alta dirección tiene la responsabilidad clave de centrarse no solo en los aspectos
financieros, sino también en gestionar al personal como talento humano.
Según Jericó, las empresas son creadas para generar rédito económico, pero esto no es posible sin la
colaboración conjunta de los stakeholders, también conocidos como grupos de interés, que son
personas o colectivos con algún tipo de interés en la organización, es esencial. Las organizaciones
actuales han cambiado en comparación con las de tiempos pasados, y las demandas del mercado ya
no son las mismas que hace unos años. Los constantes avances en ciencia y tecnología tienen un
fuerte impacto en el comportamiento de las organizaciones, lo que exige una adaptación eficaz a estos
cambios. Según Freeman (2001), un stakeholder se define como cualquier grupo o individuo que pueda
influir o verse influido por los beneficios de la organización (2004).
Atehortúa considera que la gestión del talento humano es un proceso de gran valor dentro del sistema
de gestión integrado, ya que el éxito o fracaso de una organización depende en gran parte de su capital
humano (2008).
Chiavenato afirma que la gestión del talento humano es un enfoque que permite reconocer a los
empleados como personas dotadas de capacidades y habilidades intelectuales, esenciales para que
las organizaciones puedan funcionar, generar productos y servicios, y lograr sus metas estratégicas y
generales (2002).
Sanabria destaca que gran parte de lo que se entiende por gestión del talento o de los recursos
humanos en las organizaciones surge de un proceso recíproco en el que participan tanto las
organizaciones como los individuos (2015).
Jericó ha realizado una valiosa aportación a la teoría de la gestión del talento al afirmar que este
requiere de la combinación simultánea de capacidad, compromiso y acción. Si los profesionales están
comprometidos y actúan, pero carecen de las habilidades necesarias, no alcanzarán los resultados
esperados, a pesar de sus buenas intenciones. Si tienen capacidad y actúan, pero no están
comprometidos con el proyecto, pueden obtener resultados, aunque su falta de motivación les
impedirá innovar. Por otro lado, si poseen capacidad y compromiso, pero no actúan a tiempo, no
lograrán los resultados deseados y otros habrán avanzado (2001).
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Chiavenato ha señalado que los empleados aportan sus conocimientos, habilidades y capacidades,
contribuyendo con decisiones y acciones que dan impulso a la organización (2009). En este sentido,
es fundamental que las instituciones consideren al talento humano como socios clave dentro de las
organizaciones.
Paredes ha señalado que divulgaciones investigativas en el ámbito empresarial en revistas como:
Fortune, Harvard Business y HR Magazine destacan que la gestión por competencias es el enfoque
adoptado por las organizaciones de alto rendimiento (2001). Estas organizaciones se distinguen por
su enfoque en alcanzar el máximo desempeño en todos los aspectos de su gestión. La administración
del talento humano resulta compleja, ya que cada persona es única y está influenciada por diversas
variables, como sus aptitudes y patrones de comportamiento, conocidas como competencias, las
cuales son adquiridas y aplicadas en función de sus características personales, valores y experiencia.
El término "competencia laboral" es ampliamente utilizado en las organizaciones. Spencer y Spencer
definen la competencia como una característica profunda del individuo, que está vinculada de manera
causal con un estándar de efectividad o con un desempeño superior en un trabajo o situación. Esta
característica subyacente forma parte de la personalidad y permite predecir el comportamiento en
diversas situaciones laborales y retos. La relación causal implica que la competencia genera o anticipa
el comportamiento y el rendimiento. El estándar de efectividad indica que la competencia permite
predecir quién realiza una tarea con éxito o de manera deficiente, según un criterio o estándar
establecido (1993).
Según Hoogiemstra (1996, citado por Dirube, 2004), las competencias son atributos individuales que
distinguen a los empleados de alto rendimiento. Estas características permiten identificar a aquellos
trabajadores que sobresalen en sus funciones y contribuyen significativamente al éxito de la
organización. Por su parte, Gómez (2015) concibe las competencias profesionales como un conjunto
integrado de conocimientos, habilidades y actitudes que capacitan al individuo para desempeñarse de
manera eficaz en su ámbito laboral. En otras palabras, las competencias no solo implica tener los
conocimientos técnicos necesarios, sino también saber aplicarlos de forma adecuada y comportarse
de acuerdo con los valores y normas de la profesión.
Los autores consultados presentan una visión conductista de las competencias, concibiéndolas como
un conjunto de habilidades observables y medibles que permiten evaluar el desempeño individual y en
equipo. Esta perspectiva se centra en cómo el 'saber hacer', el 'saber ser' y el 'saber actuar' se traducen
en resultados concretos, como el aumento de la productividad y la generación de valor para la
organización" (Hoogiemstra, 1996; Gómez, 2015)..
Conocida la importancia de las competencias laborales de los individuos en las organizaciones, se han
realizado múltiples consideraciones respecto al tipo de habilidades necesarias para alcanzar el éxito
en el desempeño laboral. Spencer y Spencer señalan cinco principales tipos de competencias que
pueden identificarse (1993):
La motivación es la fuerza impulsora que guía nuestras acciones hacia objetivos específicos. Son esos
deseos y aspiraciones que nos llevan a elegir un camino en particular y a perseverar en él.
Características: Las características son las cualidades distintivas de una persona, tanto físicas como
psicológicas. Son las respuestas consistentes que mostramos ante diferentes situaciones.
Concepto propio o concepto de uno mismo: El concepto de sí mismo es la imagen que tenemos de
nosotros mismos, incluyendo nuestras creencias, valores y actitudes. Es la percepción que tenemos
de quiénes somos y cómo nos relacionamos con el mundo.